J’entends déjà les responsables RH me dire que la coupe est pleine. Qu’après être devenu responsables du marketing d’employeur, de la veille économique et du maintien du lien social, il ne leur manque plus qu’à apprendre à faire des massages et des pizzas. Même l’environnement s’y met ! Après la gestion de la crise, les préoccupations environnementales, l’évolution des comportements, de la place du travail dans notre société arrive aujourd’hui la gestion de l’après crise. Bref, le rôle du RH n’en finit pas de se complexifier.

Et ce n’est pas fini car je pense qu’aujourd’hui il devrait devenir…responsable de l’innovation !

Pour que l’innovation devienne une culture ou un style de vie plutôt qu’un accident rare, inexplicable et impossible à répéter, il faut remettre en perspective les croyances les plus profondes que nous avons tous sur la façon de gérer une entreprise, manager une équipe et prendre des décisions. Nous devons aujourd’hui suivre une nouvelle logique, même si cela peut nous conduire à faire des choses que ceux qui cherchent à faire de l’argent » immédiatement » trouveront contre-intuitives, bizarres ou même franchement idiotes.

Pour innover, l’entreprise doit accepter de faire des choses qui s’opposent avec les pratiques de management les plus solidement ancrées concernant la motivation, les modes de formation, les systèmes de recrutement etc. .. Pourtant, beaucoup de managers continuent de penser qu’ils peuvent développer de nouveaux produits, services ou solutions et surprendre leur clients, consommateurs, candidats en appliquant toujours les même méthodes apprises à l’école ou en formation de « créativité ».

C’est ici que le responsable des Ressources Humaines entre en scène. Il doit être capable d’identifier les iconoclastes, faciliter leur intégration et préparer les salariés et managers actuels à leur arrivée.

Le premier rôle du RH est de faciliter la création d’une culture de l’innovation en identifiant lors du recrutement ces iconoclastes/entrepreneurs/Maverick Innovateurs qui ne souhaitent ni faire « comme avant », ni faire « selon la procédure » tout en cherchant à améliorer l’existant. Les identifier est une chose qui je pense est plutôt simple (article à suivre). Le plus ardu  sera d’identifier leur capacité à intégrer un système préexistant avec des règles, valeurs et coutumes de fonctionnement est une autre.

Mais recruter ces iconoclastes ne suffira pas, Il faudra certainement se battre pour faire accepter ces personnes auprès de certains managers qui ne cherchent qu’une chose : le même qu’eux pour ne ne pas faire de vagues et obtenir les meilleurs résultats le plus rapidement possible ! Et c’est là le second rôle des RH : Accompagner les nouveaux salariés et leurs managers, faciliter l’assimilation des uns et la compréhension des autres. Le fil du rasoir est fin et le risque est autant de décourager le jeune entrant que de pousser son responsable à se démobiliser.

Enfin, si l’on parle de culture ou d’état d’esprit, c’est au professionnel RH de favoriser la diffusion de cette culture valorisant l’innovation en maintenant les ressources de façon stable et durable, comme le demande la GPEC.

Evidemment et malheureusement je n’ai que très rarement rencontré ce type de responsables RH prêt à favoriser l’innovation en management, recrutement, formation, fidélisation, etc. la plupart se contentent de suivre des procédures, des méthodologies, de lire des livres, de faire des benchmark, etc.

Heureusement ici et là, je rencontre ces RH jugés parfois jugés farfelus par leur pair, et je vais vous raconter leur histoire…

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