Mesurez votre balance des talents

La “balance des talents” consiste à identifier précisément contre qui et pour quelles raisons une entreprise perd ses collaborateurs et candidats potentiels ou avérés. 

Je pensais vraiment qu’en temps de crise la guerre des talents ne serait plus un sujet ! Genre comme la Génération Y ! Pourtant regardez les enquêtes françaises et étrangères sur les préoccupations des DRH pour 2013 : vous trouverez quatre sujets d’inquiétudes ;

• Améliorer la productivité et réduire les coûts
• Sourcer et retenir ses collaborateurs
• Développer le Leadership et formaliser de la culture d’entreprise

1 – Concurrent produit ou concurrent Talent ? 

Les “concurrents Produits” vendent les mêmes produits et/ou services que vous et font donc certainement appel aux mêmes compétences que vous. Ils sont aussi visibles par vos candidats qui les ont sans doute rencontré lors de leur recherche d’emploi. Vos salariés aussi les connaissent très bien pour avoir peut être travaillé pour eux, s’être retrouvé face à eux lors d’un appel d’offres ou avoir des amis dans leurs rangs.

 Coca Cola Entreprise

Pepsi Co entreprise

Les “concurrents Talent” sont plus difficiles à identifier car s’ils recherchent les mêmes talents que vous, leur activité principale peut être complètement différente. Il peut s’agir par exemple des concurrents de Coca Cola qui sont HSBC pour les services financiers, Air France pour la logistique,  Danone pour le service commercial, etc.

Coca cola Carrière

HSBC carrière, le lien de Goocle mène au site entreprise sans lien vers le site carrière…

Pour identifier les “concurrents Talents”, il existe plusieurs moyens :

• Demander directement ou indirectement (par une tierce partie, genre un consultant) à vos salariés à l’occasion de leur entretien de départ.
• Demander aux candidats qui ne vous ont pas “retenus” quelle entreprise ont-ils sélectionné et pourquoi.
• Demander aux étudiants que vous fréquentez – sans doute autour de la table du petit déjeuner – pour quelle entreprise ils aimeraient travailler.
• Identifier le parcours de vos anciens salariés (Appelés Alumni en anglais)  grâce aux réseaux sociaux pro tels que Linkedin ou Viadeo. Tâche rendue plus ardue depuis que Linkedin a caché les informations “Before xxx employees worked at…” et “After XXX employees work at” comme la capture d’écran qui date d’une époque que les moins de 24 mois ne connaissent pas.

2 – Concurrent salariés ou concurrent candidats ?

Une fois identifié les entreprises qui sont vos “concurrents talents” dans la partie précédente, il s’agit maintenant de mesurer s’ils attirent à eux plutôt vos candidats potentiels ou avérés (Grâce à une meilleure renommée, présence en école ou image d’employeur…) ou plutôt vos salariés (grâce à une meilleure localisation, offre de formation, rémunération, perspective de carrière,…Oui, §&@#ç! hein !).

La seconde  étape est donc d’identifier quelles entreprises choisissent les candidats qui refusent vos offres après vous avoir rencontré et les salariés qui démissionnent après avoir travaillé pour vous.

Avec un script d’entretien bien construit – que vous trouverez dans ce bouquin fabuleux - vous pourrez non seulement savoir où ils vont mais pourquoi ces ingrats ont choisi telle ou telle entreprise.

3 – La balance des talents

Enfin, de quoi s’agit-il donc ?

La balance des talents de votre entreprise se présente sous la forme d’un tableau référençant le nom des entreprises avec lesquelles vous êtes en concurrence et si vous êtes en déficit ou en excédent face à eux.

La colonne nombre indique le nombre de personnes qui sont parties dans cette entreprise et le nombre de personnes qui proviennent de cette entreprise. Vous obtenez donc un solde pouvant être positif (excédent) ou négatif (déficit). Les entreprises vous prenant plus de talents que vous ne leur en prenez sont en rouge.

Il est ensuite possible de passer à la visualisation de cette concurrence pour être capable de déterminer la priorité à donner à vos actions de correction en fonction de la proximité de vos concurrents sur votre marché produit/ talent (plus une entreprise concurrente est proche de vous plus le cercle est rouge) et du nombre de personnes concernées  (plus la balance des talents est importante plus le cercle est large) .

Il s’agit bien sur de ne pas rester sur ce constat mais de contre-attaquer désormais que vous connaissez vos opposants. Pour cela, vous profiterez des entretiens de départ ou conversations téléphoniques avec les uns et les autres pour établir un plan d’action stratégique afin de :

• Améliorer votre image d’employeur de référence (et pas marque d’employeur n’est ce pas !) et augmenter le nombre de candidatures spontanées, poil au..
• Améliorer le taux de conversion candidat / salarié
• Corriger les problèmes de process et de management sources de turnover…

Mais ça c’est une autre histoire…

Shift : Du marketing mix des “4 P” à “SAVE”

Est-ce que les 4P pour analyser sa stratégie marketing – utilisés depuis plus de cinquante ans – sont encore adapté au marketing actuel ?

Intéressant article dans le Harvard Business Review de janvier qui statut qu’il est temps de repenser ce modèle. Pour mémoire, il s’agit des P de Product, Place, Price et Promotion. C’est l’outil d’analyse du marché le plus utilisé – et toujours enseigné – pour construire et évalué son marketing Mix. Au fil des années, certains ont été très imaginatifs en y ajoutant des P à loisir :  les 5 P si l’on y ajoute les Personnes, mais vous pourrez même trouver les 7P et les 10P ! Read more

Le DRH ouvrier

2009, Sydney. Un candidat s’entretient avec la responsable RH d’une banque basée à Sydney. Après la présentation de l’entreprise, le candidat pose une question : « Qu’en est-il de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ? » La RH répond qu’il y a un programme pour ça qui assure cet équilibre. Loin d’être convaincu, le candidat lui répond qu’il est surpris « Vous me parlez d’équilibre mais je vois clairement que vous avez l’air épuisée. Et pourtant…vous bossez dans les RH ! » Sous entendu “Qu’est ce que ça doit être dans le reste dans l’entreprise…”

Je me suis permis de commencer cet article par cette petite histoire, absolument véridique, pour illustrer que l’image des RH n’est pas meilleure à l’étranger qu’en France et que ce n’est pas nouveau. Vous entendrez cette maxime dans le monde entier : « RH appelée : fiche de paie escroquée. RH appelant : gare au licenciement !».

Mais au delà de cette image il faut s’intéresser au vrai sujet.Rappelons que les RH ne sont pas là pour se faire des amis mais pour soutenir le développement de leur entreprise et le bien-être de ses salariés. Et le vrai sujet est son absence des comités de direction.Bien sûr, que les choses évoluent et la fonction RH devient de plus en plus stratégique (surtout dans les magazines RH ceci dit). Pourtant, année après années, en France comme à l’étranger (et les Etats-Unis ne sont pas forcément les plus en pointe comme on pourrait le croire) les DRH continuent de chercher à prouver leur légitimité à prendre part aux décisions stratégiques.

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TEDx concorde 2012 – Diversité

Aujourd’hui 28 janvier 2012 à l’Espace Pierre Cardin à partir de 14h.

La signature de la conférence est “La Diversité en soi”. Elle souligne à la fois le caractère ontologique des différences au sein du vivant et le rapport que chacun entretien avec l’altérité.
TEDxConcorde mettra en scène la diversité dans la plupart de ses expressions : la diversité des origines et des destins, celle des parcours et des expériences ; la diversité, facteur de renouveau politique et économique et enfin la diversité comme source de créativité dans les arts, les sciences et la technologie.

TEDx est un programme d’évènements locaux, autogérés qui amènent les personnes à partager un moment proche de TED. Notre évènement est appelé TEDxConcorde avec x pour “organisé indépendamment”. Lors de cet évènement, conférences et vidéos permettront de provoquer des échanges profonds en groupe restreint.
La conférence TED décrit de manière générale le principe du programme TEDx bien que chaque évènement TEDx soit organisé indépendamment

La liste des intervenants et pour suivre les interventions en live sur Twitter et sur le blog TEDxConcorde

Les dangers de l’authenticité

« Authenticité ». Si cette notion est importante en Management, ce mot est devenu un véritable buzzword dans ces temps derniers. Pourtant je ne suis pas sur que cette posture managériale soit vraiment comprise.

Si vous demandez à un chef d’entreprise ou un manager de vous l’expliquer de quoi il s’agit, il vous dira surement que pour être authentique il faut être intègre, honnête et sincère. En résumé qu’une personne authentique agit en fonction de ses valeurs et ne cherchera pas à se camoufler derrière un masque uou ne cravate. Il vous dira sans doute aussi qu’être authentique est une qualité que l’on possède ou pas. 

L’authenticité de soi…perçue par les autres

L’authenticité est donc décrite comme l’image que l’on projette vers autrui, qui dépend de entièrement de soi et que l’on peut être ou pas en fonction d’un choix raisonné et voulu. Je ne crois pas que ce soit le cas. Il me semble que le niveau d’authenticité, comme celui de compétence, ne peut être évalué que par autrui en fonction de la vision et de l’expérience de cette autre personne. On ne peut pas se regarder dans un miroir et se dire “Je suis authentique” comme on ne peut pas lire son CV et se dire “je suis compétent”.

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De auteur à écrivain…Est-ce possible ?

J’ignore si dans chaque “auteur” se cache un “écrivain” mais il y a un moment où un auteur se demande s’il serait capable de dépasser l’agrégation d’un savoir technique pour raconter une histoire. Je différencie bien les deux. Pour l’auteur, l’enjeu est de rassembler des process et proposer des solutions pour se positionner comme expert et construire sa crédibilité. Pour un écrivain, ce sera d’extérioriser un monde intérieur ou une histoire personnelle. Pour l’un le message prime, pour l’autre c’est le style.

Passer de l’un à l’autre ne coule pas de source. Ce n’est pas parce que vous savez suivre un plan rigide pour raconter votre métier en faisant une agrégation d’informations destiné à des professionnels que vous êtes capable d’écrire un roman dont l’histoire s’imagine au fur et à mesure de son écriture. C’est aussi passer du savoir à transmettre (parfois chiant, il faut le reconnaître) à une histoire passionnante que le lecteur ne lâchera plus.

Alors voilà, je m’y suis mis. Par curiosité, pour ne pas perdre le contact avec la langue française après avoir publié trois bouquins en anglais, par frustration aussi peut-être/sûrement. Chemin faisant, j’ai bien réalisé que mon histoire me dépassait. Que mon problème n’était pas la panne de la page blanche mais de rendre l’histoire aussi complexe qu’un roman de Peter F. Hamilton. Le plus chronophage est de faire les recherches pour utiliser des histoires réelles (le trésor disparu lors de la chute de Rome, le vocabulaire utilisé en 1885, la mort accidentelle du notaire, etc.), ce qui au final rend l’écriture encore plus fastidieuse que d’écrire un bouquin de management !

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Et 2012 commence…

Déni complet ou optimisme éclairé je vous laisse choisir en espérant que vous choisirez le second.
Le site de l’artiste Philippe Matine

Ca sort le 11 janvier chez Dunod et ça s’appelle “Wanagement”

Pour le moment je vous montre la couverture mais nous allons vite en reparler !

Il y’a même un blog : www.wanagamenent.com

L’engagement moderne…Virtuel et éphémère ? Le 17 novembre à Paris

Pour ceux qui n’ont pas assisté au premier colloque qui a marqué le lancement d’ADN, nous avons débattu de la génération Y. Si cette génération des 20-30 décrites est souvent décrite comme zappeuse, consommatrice, individualiste et  technophile qu’en est il vraiment de son engagement ? Comment s’engage, et pour quoi s’engage, cette génération qui semble déserter les partis politiques, les Eglises et les syndicats, mais que l’on retrouve active dans les réseaux sociaux et les associations ?

La Fondation ADN veut observer et comprendre avec des expériences, concrètes, avec les acteurs, pour voir quels outils ou solutions pourraient être développés, pour faciliter ou renouveler l’engagement. Parce que l’on part du présupposé, dont nous allons débattre, que la vie commune suppose l’engagement, c’est-à-dire l’action collective, au nom de valeurs.

L’engagement il y a 30 consistait à faire une promesse (à un parti, une armée et une religion, mais toujours à une communauté et à ses valeurs) et à s’y tenir. Il semble que aujourd’hui l’engagement soit plus personnel que collectif et de plus éphémère que dans la durée. Est ce un sentiment ou une réalité ? Et si les modalités de l’engagement sont différentes aujourd’hui, alors, quelles sont-elles ? De nouveaux engagements pour une nouvelle démocratie ?

Pour s’inscrire au colloque

Employeur de référence ou marque d’employeur ?

Apparues aux US à la fin des années 90, les pratiques d’employeurs de référence ne se sont pas répandues en France aussi rapidement que nous pouvions nous y attendre. Les entreprises françaises semblent pour l’instant préférer les bénéfices rapides du marketing de recrutement et de la marque d’employeur.  La plupart du temps, faire du cosmétique plutôt que de reprendre les choses en profondeur.

Cela pourrait changer en 2012 ! Avec les prix de meilleurs employeurs qui deviennent de plus en plus visibles, avec la culture Y qui se répand dans tous les secteurs et à tous les niveaux hiérarchiques et enfin avec les réseaux sociaux qui apportent plus de transparence aux candidats concernant les pratiques réelles des entreprises.

Ces trois évolutions nous montrent que les candidats sont en quête d’authenticité et de relation réelle et non pas d’image sociale préfabriquée qui est censée les rassurer sur leur avenir. Verrons nous de plus en plus de projets « Employeur de premier choix » concertés et collaboratifs dans lesquels toutes les entreprises participeraient ? Un projet d’entreprise qui ne sera plus éclipsé par le marketing de la marque d’employeur qui n’inclut souvent pas grand monde sortis des RH et de la com… Read more