Les cercles de transformation managériale
Les 6 cercles de la transformation managériale fournissent aux managers une feuille de route claire, permettant d'ajuster leur approche aux rôles contemporains d'engagement et d'innovation. Elle mène le manager de l'établissement de la confiance à la mise en place de la coresponsabilisation dans son équipe.
Fruit de plusieurs années de travail et de réflexion, cette méthode étape par étape guide les leaders à travers les étapes essentielles de leur métier en évitant les tendances managériales éphémères.
Les 6 cercles de l’innovation managériale proviennent du besoin de disposer d’un chemin logique et simplifié du parcours qu’un manager, expérimenté ou non, doit suivre pour rester à jour dans sa pratique managériale. Il me fallait également un support pour expliquer clairement les écarts entre le management traditionnel et les approches actuelles.
Les 6 cercles de la transformation managériale, également appelés piliers de l’innovation managériale, illustrent les défis auxquels sont confrontés les managers. Ils indiquent la voie à suivre pour harmoniser l’épanouissement individuel et la performance collective, ainsi que le travail quotidien et les initiatives innovantes.
Les 6 cercles de la transformation managériale
Chaque cercle doit être évalué et maitrisé avant de passer le cercle suivant. C’est à dire qu’il ne peut pas y avoir de bien-être sans confiance, pas d’engagement sans confiance et bien-être, etc.
1. La Confiance
La confiance est la valeur socle sur laquelle repose toute innovation managériale. Elle est nourrie par deux éléments clés : l’empathie et l’authenticité. L’empathie permet aux managers et aux collaborateurs de comprendre les perspectives et les besoins des autres, ce qui est crucial pour la prise de décision et la résolution de problèmes. L’authenticité, quant à elle, encourage un environnement où chacun peut être lui-même, sans avoir à jouer un rôle. Cela crée un espace sûr pour l’expérimentation et l’innovation.
2. Le Bien-être
Le bien-être au travail est multidimensionnel et englobe des aspects tels que les conditions de travail, le plaisir associé à l’emploi, et la culture d’entre-aide et de droit à l’erreur. Un employé qui se sent bien au travail est plus susceptible d’être engagé, productif et innovant. Le bien-être est donc un pilier essentiel de l’innovation managériale.
3. L’Engagement
L’engagement des employés est stimulé par plusieurs facteurs, notamment l’activation, la transparence, la réciprocité et l’équité. L’activation implique de faciliter le travail des collaborateurs plutôt que de leur mettre des obstacles. La transparence dans la communication et la prise de décision renforce la confiance et l’engagement. La réciprocité et l’équité dans le traitement encouragent une culture de responsabilité et de collaboration.
4. La Collaboration
La collaboration est un autre pilier crucial de l’innovation managériale. Elle repose sur le respect mutuel, la complémentarité des compétences et la mutualisation des idées. Dans un environnement collaboratif, les employés se sentent valorisés et sont plus enclins à partager leurs idées innovantes. La collaboration est souvent le terreau où germent les idées les plus disruptives.
5. La Curiosité
La curiosité est le moteur de l’innovation. Elle implique une ouverture vers l’extérieur, une soif d’apprendre et une volonté de comprendre des situations complexes ou ambiguës. Une culture qui valorise la curiosité encouragera la recherche, l’expérimentation et finalement l’innovation. La curiosité est souvent le point de départ de la créativité, car elle pousse les individus à explorer au-delà des limites établies.
6. La Créativité
La créativité est le sommet de l’innovation managériale. Elle est alimentée par la curiosité et l’agilité et est essentielle pour générer des idées nouvelles et disruptives. La créativité en entreprise n’est pas un acte isolé mais un processus qui nécessite différentes phases, notamment l’inspiration (alimentée par la curiosité), l’inception (facilitée par la collaboration) et l’idéation (la formulation d’idées innovantes).
Chacun de ces piliers est interconnecté et contribue à créer un écosystème propice à l’innovation managériale. Ils fonctionnent en synergie où chaque élément amplifie les autres, créant ainsi une onde d’innovation à travers l’organisation.
Utilisations des 6 cercles de la transformation managériale
Pour évaluer sa pratique managériale
En support des cercles, le questionnaire de la transformation managériale permet d’évaluer sa pratique managériale sous l’angle des valeurs et de son adaptation aux transformations sociétales. Après avoir fait passer ce questionnaire à plusieurs milliers de managers et leurs équipes, j’ai découvert qu’un mauvais score à un cercle dépendait d’une mauvaise compréhension ou maîtrise du cercle précédent !
Pour ne pas perdre son temps
Chaque année, sa mode managériale : confiance (2010), liberté (2013), collaboration (2016), responsabilisation (2017), curiosité (2019), management hybride (2022), management régénératif (2023). Je ne remets surtout pas en cause ces tendnaces managériales qui sont toutes aussi importantes les unes que les autres. Mais voilà, année après année, chaque concept s’entasse dans les cerveaux des managers créant une complexité sans fin.
Les 6 cercles de la transformation managériale proposent de lutter contre cette complexité. Pour cela, ils proposent un chemin rationnel reliant tous ces concepts ne leur donnant un contexte. Ce qui en fait un parcours que peuvent suivre tous les managers cherchant à devenir Leader.
Pour prendre confiance en soi, étape par étape
Ces cercles permettent aussi d’expliquer les difficultés rencontrées par les managers qui sont allés trop vite en les invitant à réfléchir à leur formation et leur parcours. Chaque cercle représente une étape à franchir, dans l’ordre. Si vous les considérez à rebours, il est évident qu’il ne peut y avoir de responsabilisation sans collaboration, de collaboration sans cohésion, et ainsi de suite.