Empreintes culturelles

Les systèmes de valeurs ou «empreintes culturelles» permettent de comprendre les incompréhensions de valeurs sur le lieu de travail et sortir des clichés des générations ou du management intergénérationnel en identifiant les écarts culturels et sortir du « Les jeunes de maintenant… »

Si la stratégie donne la direction à suivre, la culture assure la cohésion des personnes suivant l’objectif établi par la stratégie. Mais ce n’est pas tout. Pour le meilleur et pour le pire, culture et leadership sont liés.

Ce sont les créateurs et dirigeants qui les premiers établissent la culture d’entreprise selon les décisions qu’ils prennent. Mais n’oublions pas les managers opérationnels qui, eux aussi, ont un effet sur la culture de l’entreprise en fonction des candidats qu’ils sélectionnent pour rejoindre leur équipe et des comportements qu’il choisissent de favoriser. 

Ce qui année après année fractionne la culture, à priori uniforme, de l’entreprise en plusieurs cultures dans lesquelles les valeurs, comportements et attitudes se séparent au point, parfois, de se confronter. 

Le système que j’utilise est issu de la spirale dynamique, l’approche la plus répandue actuellement en France et à l’étranger, même si ceux qui l’utilisent ne sont pas toujours transparent sur son utilisation. 

Ces empreintes culturelles ou systèmes de valeurs permettent de comprendre :

  • Les évolutions de culture et la montée de nouvelles valeurs sociétales
  • Les 6 systèmes de valeurs présents dans les entreprises et leur lien avec les pratiques managériales et l’innovation
  • Les pratiques managériales actuelles avec leurs limites et risques pour l’entreprise
  • La traduction de ces systèmes de valeur en dimensions culturelles
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