Je ne vais pas répéter ce que j’ai déjà écrit ici mais une révolution mondiale est en train de changer le monde des affaires, l’organisation des entreprises, les pratiques managériales et l’emploi du temps de nos collaborateurs. Une nouvelle ère commence, et la covid achève ce que les millennials ont commencé de faire : rendre l’expérience de travail plus personnelle, le management plus authentique et l’entreprise plus responsable. Qui l’eût cru ?

 

Même si certains s’en amusent, 2020 ne se résume pas à une pandémie mondiale. Il ne s’agit pas d’oublier le pire ralentissement économique depuis 2008 qui inquiète 60 % des travailleurs, le monde prêt à basculer dans le populisme ou le racisme qui fait toujours d’actualité. On en parle on en parle mais là, il est vraiment temps de réécrire les règles du commerce, du business, du management. Bref. Les règles.

Certains changements avaient commencé avant les crises existentielles de 2020 et des promesses de réduction de l’empreinte carbone depuis 1992, mais ces changements ont été largement réactifs et n’ont pas été pas assez largement adoptés pour répondre au besoin de changement. Mais voilà, à force de report d’année en année sous prétexte qu’il est difficile de maintenir une entreprise dans une société troublée et une économie instable, de construire une culture d’entreprise saine dans un monde où l’entrepreneuriat est déconsidéré.

Quelles pourraient être les nouvelles-nouvelles règles de l’entreprise. Je vous propose de m’inspirer des travaux du CJD, de l’APM, de la Stanford alumni association, du Fast Company Impact Council et de temps d’autres associations de dirigeants Français et étrangers pour élaborer une feuille de route pour les 5 prochaines années.

Intégrer la démocratie en entreprise

Si comme moi vous avez commencé à travailler dans un monde dans lequel il n’était pas rare d’entendre un dirigeant dire qu’une entreprise n’était pas une démocratie, vous savez que les choses ont bien évoluées depuis. Notamment avec Worldblu, le prix de la démocratie en entreprise qui est devenu récemment le prix de la liberté en entreprise.

Lorsque la propagation du coronavirus a forcé de nombreux employés à travailler à domicile (et de nombreux dirigeants à l’accepter), les failles du leadership hiérarchique ont été exposées au grand jour pour ce qu’elles sont : une illusion de contrôle, une source de burnout (et ce même en travaillant de la maison) et un maintient de l’infantilisation qui ne correspond plus à la quête d’innovation continue des entreprises. Même si ces valeurs font de la résistance et restent des  » valeurs refuges  » en cas de crise, elles ne survivent qu’à cause (ou grâce) à l’habitude de certains salariés qui les acceptent pour n’avoir rien connus d’autres ou qui sont tellement démobilisées que « Peu importe ! Ma vie n’est pas mon travail donc si mon manager souhaite jouer au petit chef grand bien lui en fasse ! « 

Pourtant, la solution n’est pas de viser l’entreprise libérée ou de supprimer les cadres intermédiaires ! Fervent défenseur de la transformation managériale, je pense que l’encadrement intermédiaire reste incontournable pour assurer l’équité et l’inclusion du lieu de travail. C’est pour cette raison que managers et dirigeants doivent mesurer la diversité, faciliter l’inclusion, encourager les collaborateurs à s’exprimer et trouver des moyens pour proposer les mêmes opportunités à tous les collaborateurs. Pour assurer cette inclusion, les dirigeants doivent apprendre à écouter, faire preuve d’empathie et agir rapidement. Même si ce n’est pas le moment car ce ne sera jamais le moment ! ». Cette démocratisation doit s’étendre aux travailleurs à tous les niveaux sachant que la notion de santé comportementale vient s’additionner au sujet de la qualité de vie au travail depuis la publication de cette étude devenue incontournable montrant que 44 % des salariés seraient en détresse psychologique après le confinement. Comme l’entreprise à mission, la démocratie dans le travail n’est pas une nouvelle règle des affaires, mais un modèle d’entreprise.

Être authentique

Comme je vous en ai déjà parlé dans cet article, L’authenticité s’exprime par le besoin de s’assurer de la légitimité et de la véracité d’une information, d’une attitude ou d’une déclaration.

Alors que le télétravail oblige les collaborateurs à tenir des conversations plus franches avec leurs collègues, il est temps que les dirigeants, face la même chose et reconnaissent qu’eux aussi sont un peu dépassé par les événements. Vu le nombre d’interventions sur VUCA que j’ai pu donner depuis la fin du confinement c’est un secret de polichinelle : vous naviguez à vue comme tout le monde.

Je sais bien que vos salariés ont besoin de quelqu’uns qui tiennent la barre mais rappelez vous de la fin de l’infantilisation dont je vous a déjà parlé : c’est aussi à eu de tenir la barre. Ce qui signifie qu’un échouage / échec est collectif ! Et nous retrouvant la capacité managériale d’empathie qui n’est plus optionnelle et qui ne peut plus être considérée comme une valeur humaine possédée par quelques-uns ! L’empathie doit être enseignée, à l’école comme dans l’entreprise. Pour cela, vous devez connaître, comprendre et utiliser les différents niveaux de l’authenticité

Authenticité originale

Authenticité = ce qui possède une originalité dans la conception, étant le premier de son genre et pas une copie ou une imitation. Pensez au  » Think different  » de Apple qui vous pousse à être vous-même alors que ce slogan a été racheté à Pepsico qui l’avait utilisé quelques années auparavant.

 

L’authenticité exceptionnelle

Authenticité = ce qui est fait exceptionnellement bien, exécuté de façon extraordinaire par une personne qui fait preuve de qualités humaines et pas exécuté de manière industrielle ou sans sensibilité. La caractéristique de l’authenticité exceptionnelle vient du fait qu’elle démontre le souci de façonner une offre en fonction des préférences uniques ou inhabituelles de ceux à qui elle est proposée. Pensez aux entreprises qui répondent au besoin des personnes handicapées ou qui prennent un soin particulier à leur communauté.

Investir dans les communautés

Ce n’est plus un choix pour toute entreprise de toute taille qui souhaite maintenir un minimum d’attractivité auprès des compétences recherchées. ce qui demande de repenser la manière dont elles s’engagent et investissent dans les communautés dans lesquelles elles se développent, qu’il soit humain ou géographique. Le philanthropique est désormais en  » circuit court  » et le philanthropiewashing  » à la mode Starbucks  » ne fonctionne plus, car il devient trop visible.

 

 

Dans les initiatives philanthropiques qui comptent, j’aime citer l’initiative  » 1% for the Planet  » de Patagonia qui engage 1% des ventes pour des causes environnementales afin de s’assurer que les dons ne s’assèchent pas (jeu de mot) en période de récession. Même Morgan Stanley a souscrit une obligation verte d’un milliard de dollars en 2019.

Définir sa raison d’être

Oui, encore. Il est temps de faire le tri entre vision, missions, valeurs et raison d’être. Il est aussi temps de comprendre que valeurs et raison d’être sont à géométrie variable et doivent être remises en question tous les 2 ou 3 ans. Il s’agit ici de vérifier que vos valeurs sont en phase avec la société comme l’a fait Total avant de commencer une série d’acquisitions dans les énergies renouvelables.

L’autre sujet du moment, après la pandémie, étant l’environnement de nombreuses entreprises réfléchissent à leurs pratiques et à leur communication prouvant qu’elles cherchent à protéger et améliorer l’environnement dans lequel elles font du commerce. La philosophie étant que plus une entreprise est connue pour faire des bénéfices plus elle devrait donner à sa communauté, et on y revient, à son environnement social.

La curiosité comme compétence collective

J’adore ce sujet qui selon moi est rendue possible grâce à l’empathie (oui, encore) et qui est à la base de la créativité et donc de l’innovation. Pour les entreprises qui tentent de garder une longueur d’avance, développer la curiosité chez ses collaborateurs, former ses managers à la curiosité et recruter des candidats curieux est devenu primordial. Accompagné de l’audace et de l’autonomie, rien ne pourra vous arrêter. C’est la curiosité qui est notre dernier rempart contre la robotisation, c’est la curiosité qui met encore en échec l’intelligence artificielle et c’est la curiosité qui nous permet de garder un coup d’avance sur nos concurrents. Les machines ne peuvent pas encore remplacer ce qui demande de la créativité, de l’empathie et de la curiosité.

Ce qui est le plus excitant avec la curiosité est qu’elle ne dépend pas de qui vous êtes, de ce que vous faites ou de votre catégorie socio-professionnelle. La curiosité fonctionne de la même façon pour tout le monde.
Avec de la curiosité, vous n’avez pas besoin d’être Michael Ange, Thomas Edison, Elon musk ou Steven Spielberg. Si vous êtes curieux, vous pouvez être créatif et innovant, surprenant et original.