Le concept de compétences en T, ou « T-shaped mindset» en anglais, était déjà utilisé en interne dès les années 80 par McKinsey avant d’être popularisé par David Guest au début des années 90 et d’être utilisé dans le recrutement par Tim Brown, le charismatique patron de l’agence de design IDEO. 
Pourtant, en France, ce concept est très peu connu alors qu’il mérite de devenir un sujet de développement professionnel et personnel.
Ce n’est pas non plus un hasard si c’est aussi maintenant que les termes de Soft Skills et de Hard Skills sont à la mode en France. Termes qui existent depuis 1972. C’est la revanche des boomers !

Extrait de la conférence soft-skills training conference 1972

    Extrait de la conférence soft-skills training conference. US Army 1972
Ce concept, cette métaphore plutôt, est extrêmement utile pour expliquer que sa réussite professionnelle tient désormais de sa capacité à combiner des compétences cognitives, créatives, analytiques et techniques dans des disciplines toujours plus spécialisées tout en développant des compétences multidisciplinaires. En résumé : être généraliste en tout et expert sur quelques sujets.
T-shaped - l-shaped De la profondeur à la l'amplitude soft skills

De la profondeur à la l’amplitude

Définition de « l’état d’esprit en T » ou « T-shaped mindset »  

Disposer d’un état d’esprit «T-shaped» ne signifie pas que vous passez trop de temps à la salle de sport. Il s’agit d’une métaphore pour résumer le besoin actuel – pour rester employé et employable – de développer une expertise en profondeur (la barre verticale du «T») tout en veillant à garder un intérêt global (la barre horizontale du «T») pour d’autres sujets.

En d’autres mots, vous devez :

  • utilisez votre curiosité pour ne jamais cesser d’approfondir votre (vos) expertise(s) principale(s) et vous intéresser aux métiers et activités de vos collègues et,
  • Faire preuve d’empathie pour faciliter la réalisation de projets transversaux et partager votre (vos) expertise(s) avec vos collègues et clients.
Si d’aventure vous trouvez ce terme de «T-Shaped» un peu ridicule, voire stupide, je vous invite à réviser votre jugement rapidement en lisant l’une des études sur le sujet comme celle-ci, celle-ci, celle-là ou encore celle-là. Ah j’oubliais celle-ci et celle-là. Ah, peut-être ai-je aussi oublié de vous parler de cette dernière là. Pour la route.

I-Shaped, la profondeur verticale de votre Expertise

La barre verticale (échelle de profondeur) représente la profondeur des compétences qui vous permettent de réussir dans votre emploi. Il s’agit du niveau d’expertise évalué en priorité lors de votre recrutement puis régulièrement lors des entretiens de performance.
Ne tombons pas dans les clichés en affirmant que vous ne pouvez être expert qu’en une seule chose mais reconnaissez qu’il y a un vrai sujet à parler de profondeur quand nos métiers ont un fond de plus difficile à atteindre. Une expertise multiple est de plus en plus difficile à tenir sur la durée ! Il y a de plus en plus de disciplines, qui pouvaient être considérées comme « principales » il y a quelques années, qui se sont fragmentées depuis.
Un exemple parmi d’autres : il y a 10 ans vous pouviez vous présenter comme un expert en marketing digital. Aujourd’hui le marketer digital est devenu un titre généraliste qui dispose de nombreuses expertises qui sont trop nombreuses pour prétendre être un.e expert.e dans chacune d’entre-elle : SEO, SEM, social media, E-commerce, Digital advertising, Marketing automation, Content marketing (texte, audio ou video), event planner, mobile marketing, analytics, IA, growth hacking, data scientist, chief experience officer, brand manager.. Bon je m’arrête là vous avez compris l’idée.
Cette barre verticale concerne donc les « Hard skills », les connaissances techniques que vous devez posséder pour assurer votre job. Pour rester sur l’exemple du marketer digital, ce sont ces hards skills qui aideront le patron ou le client à obtenir un retour sur investissement.   Vous trouverez dans ces hards skills la connaissance et google analytics, la connaissance des principaux outils de SEO et de veille, la capacité de conduire une recherche et d’en obtenir des données utiles ou encore une compréhension minimale de java ou PHP .

Dash-shaped, l’amplitude de vos connaissances

La barre horizontale (échelle d’ampleur) ou Dash (tiret en anglais) réprésente la barre horizontale qui couronne le T. Ne pas confondre avec Slash (/), nous sommes d’accord. Il s’agit de l’idée que tout expert doit veiller à ne pas se retrouver au fond d’une tranchée à force d’approfondir son expertise et perdre de vue son environnement.
La barre horizontale est plus complexe humainement que la verticale car elle s’intéresse aux capacité humaines et relationnelles. Le tiret du T symbolisant le lien qui se créé en collaborant avec d’autres disciplines.
Et vous l’avez sans doute déjà deviné, alors que la profondeur de vos connaissances reposent sur des « Hard Skills », l’amplitude repose sur des «Soft Skills », et pas n’importent lesquelles.
Deux soft-skills ressortent : L’empathie, permettant de comprendre les sentiments des autres et favoriser la collaboration. Cette capacité de se mettre à la place de l’autre permet de ne pas laisser son ego se mettre sur son chemin et d’aider autrui avec ses connaissance et envie de partage. La curiosité, source de créativité et de soif de connaissances qui dépasse son principal domaine d’activité et qui nourrit l’empathie.
Pour reprendre le cas de l’expert en marketing digital, les soft skills seront donc la curiosité de connaître les activités occupées par ses collègues,  l’empathie pour comprendre leurs attentes, la capacité de s’adapter à d’autres contextes d’autres personnes, la capacité d’écoute, la créativité, l’enthousiasme…
En résumé, vous devez être un expert en au moins une chose, généraliste dans plusieurs choses et être curieux et à l’écoute de vos collègues.

T-Shaped ne signifie pas standardisation des comportements

Attention à ne pas tomber dans les clichés et lancer un programme «T » !
Depuis que je présente ce sujet en entreprise, je me demande si, finalement, les collaborateurs ne sont pas tous naturellement des «T potentiels» mais en sont empêchés par les modes d’organisation et de management qui sévissent dans beaucoup d’entreprises.
Je pense notamment :
  • à la hiérarchie,
  • aux silos et baronnies,
  • au management infantilisant qui bloque un collaborateur dans un seul poste par simplicité de fonctionnement,
  • aux structures de responsabilités rigides,
  • aux outils de motivation dépassés,
  • aux entretiens d’évaluation ne s’intéressant qu’au métier et pas aux relations du collaborateur avec ses pairs,
  • à la pression de réussite,
  • à l’absence d’une vision de l’avenir partagée et comprise
  • au manque de valorisation culturelle de la curiosité et de la collaboration
… Bref, tout ce qui peut empêcher un collaborateur de participer de lui-même à une action collective ou le prévenir de s’intéresser à autre chose qu’aux compétences de son rôle car il en est dissuadé. Et ça touche même les meilleurs, Google a cessé son programme «20%» pour cette raison ! Comment passer 20% de son temps de travail à des projets parallèles quand vous avez besoin de passer 120% de votre temps rien que pour atteindre les objectifs sur lesquels vous êtes rémunéré ?
Ensuite, dire à quelqu’un qu’il est en T, en I ou en X est quand même un peu ridicule et encore une fois, comme avec les référentiels de compétences et pratiques de GPEC, tend à à standardiser les collaborateurs. Nous ne sommes pas un empilement de compétences, quelles soient dures ou molles ! Il ne s’agit pas de donner aux salariés une forme mais de les aider à découvrir leurs talents et appétences, explorer leur potentiel et identifier leurs besoins de connaissances techniques et sociales dans le seul objectif de grandir suffisamment pour se sentir à l’étroit dans leur emploi, et, éventuellement leur entreprise. 
Alors plutôt que de s’inquiéter des expertises qu’ils n’ont pas, aidez les à trouver et creuser leurs centres d’intérêts qui recoupent l’activité et la culture de votre entreprise. C’est ce qui nourrira leur curiosité. Et surtout, oui surtout, ne bloquez pas vos collaborateurs dans un seul emploi et une seule expertise ! 
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