Pour vous présenter l’idée du DRH ouvrier, je dois d’abord vous amener avec moi en 2009 à Sydney. Un candidat s’entretient avec la responsable RH d’une banque basée à Sydney. Après la présentation de l’entreprise, le candidat pose une question : “Qu’en est-il de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ?”. La RH répond qu’il y a un programme pour ça qui assure cet équilibre. Loin d’être convaincu, le candidat lui répond qu’il est surpris “Vous me parlez d’équilibre, mais je vois clairement que vous avez l’air épuisé. Et pourtant… Vous ne bossez que dans les RH !” Sous-entendu “Qu’est ce que ça doit être pour ceux qui bossent vraiment…”. Du RH au DRH ouvrier.
Je me suis permis de commencer cet article par cette petite histoire, absolument véridique, pour illustrer que l’image des RH n’est pas meilleure à l’étranger qu’en France…et que ce n’est pas nouveau. Vous entendrez cette maxime dans le monde entier : « RH appelée : fiche de paie escroquée. RH appelant : gare au licenciement !».
La place du DRH
Mais au-delà de cette mauvaise image intéressons-nous au vrai sujet. Rappelons que la RH n’est pas là pour se faire des amis, mais pour soutenir le développement de leur entreprise et le bien-être des salariés de celle-ci. Le vrai sujet, enfin, la vraie question : pourquoi la majorité des DRH sont-ils toujours absents des comités de direction ? Bien sûr, que les choses évoluent et la fonction RH devient de plus en plus stratégique (enfin, surtout, dans les magazines RH, ceci dit.).
Pourtant, année après année, en France comme à l’étranger (et les Etats-Unis ne sont pas forcément les plus en pointe comme on pourrait le croire.) les DRH continuent de chercher à prouver leur légitimité à prendre part aux décisions stratégiques.
La crise aurait dû changer les choses ! Cette crise mutante et multiforme dans laquelle il y est autant sujet de chômage que de guerre des talents. Elle aurait dû révéler les DRH comme les sauveurs de la rentabilité, de la productivité et de la créativité ! Bref, cette crise aurait dû permettre à toute l’entreprise de voir que les RH agissaient pour le bien de tous et participaient à la création de richesse.
Cela a été presque le cas. Presque. Malheureusement, dans certaines entreprises, les Ressources Humaines sont devenues les responsables d’un “Capital Humain” devenu trop important pour être laissé aux mains des RH sans la supervision d’un adulte ! Depuis 2008, le nombre de services RH qui se retrouvent rattachés aux directions financières plutôt qu’à la direction générale se multiplie. Donnez–nous des métriques, des ratios et des résultats ! Et nous voilà à devoir nous adresser au service achats pour acheter de la formation, acquérir de nouvelles compétences et optimiser nos recrutements…
La crise de légitimité, de crédibilité et d’estime.
Bien sur ce n’est pas une crise. Pour cela, il aurait fallu être crédible et légitime avant et ne plus l’être aujourd’hui !
Si les RH sont les premiers à se plaindre de ne faire que rarement partie des décisions stratégiques, il faut en comprendre la cause.
Il faut déjà arrêter de rejeter cette situation sur la faute du dirigeant ignorant et inhumain qui est aveugle à l’atout stratégique que représente les Ressources Humaines. C’est un peu trop simple et donne l’impression que la situation nous échappe.
Et là, j’aborde le sujet qui fâche. Avant de rejeter la faute sur le patron, n’est ce pas d’abord la faute du RH de ne pas avoir su montrer son implication dans l’entreprise ? C’est très bien de produire les indices habituels de taux de turnover, de pourcentage de satisfaction des salariés, de taux de transformation et autre. Mais que faites-vous pour vous montrer réellement impliqué dans le business de l’entreprise ? Pourquoi ne pas utiliser les mêmes ratios que la Direction financière ou que le Service commercial ? Taux de pénétration sur les campus, Résultats des personnes recrutés/Taux de transformation par recruteur…
Heureusement, les référentiels métiers, emplois et compétences ont dû vous obliger à sortir de votre bureau (sauf si vous avez utilisé des consultants pour ça). Mais sortir de son bureau et parler à des salariés de leur emploi pour en faire une description de fonction ou un référentiel ce n’est pas s’impliquer dans la boite, c’est rester dans les “hautes sphères“.
Devenir un DRH ouvrier
La légitimité se gagne dans les tranchées.
Première action, simple et concrète pour la RH en quête de légitimité : passer 10 % de son temps sur le terrain. Pas pour compter, analyser ou interviewer, mais pour donner un coup de main. Et pas seulement à archiver des papiers ! Un mur à peindre, un camion à décharger, une palette à filmer, la réception à tenir… Au boulot !
Oui, ça risque de salir les mains, mais ça vous donnera l’occasion d’apprendre un autre métier. On ne sait jamais.
Pour cela, le DRH ouvrier connaît le métier de ses collaborateurs. Il est capable de comprendre les enjeux et les défis auxquels sont confrontés les employés sur le terrain. Il est donc essentiel de se familiariser avec les métiers et les processus de l’entreprise, en passant du temps sur le terrain, en observant et en échangeant avec les employés. Cette connaissance approfondie des métiers, permettra au DRH de prendre des décisions éclairées et d’adapter la politique RH aux réalités du terrain.
Un DRH ouvrier doit être capable de communiquer efficacement avec l’ensemble des employés, quels que soient leur niveau hiérarchique ou leur fonction. Il doit ainsi favoriser la circulation de l’information et veiller à la transparence des processus et des décisions. Cela passe notamment par une communication claire et concise sur les objectifs, les attentes et les résultats attendus, ainsi que par un partage régulier des informations pertinentes avec les employés.
La crédibilité se construit face au client.
Seconde chose aussi importante que la première : passer 10 % de son temps à vendre ! Non, ce n’est pas un gros mot. Si vendre est souvent un passage obligé pour ceux qui se destinent au marketing, pourquoi la RH n’est pas concernée ?
Pour gagner le respect et l’écoute de ses collaborateurs, un DRH ouvrier doit adopter une attitude bienveillante et empathique non seulement enver ses colllègues mais aussi…ses clients ! Il doit être capable de se mettre à leur place, de comprendre leurs difficultés comme il comprend celles de ses salariés. Cette empathie et cette bienveillance permettront au DRH de créer un climat de confiance au sein de l’entreprise et de renforcer la motivation des salariés.
Après tout ne sont-ils pas les premiers à vendre leur entreprise à de futurs collaborateurs ? Ne sont-ils pas non plus en charge de « vendre » les nouvelles procédures, changements législatifs, formations, etc. Aux managers et collaborateurs ? Et je ne parle même pas des négociations avec les IPR.
Négocier et vendre doivent être une seconde nature pour les RH.
L’estime se développe dans la rencontre.
Troisième partie à ne pas négliger : passer 10 % de son temps hors de l’entreprise ! Je ne vais pas vous rappeler qu’il n’y a pas que les Ressources Humaines qui ont mauvaise réputation, l’entreprise aussi ! Ce n’est pas en restant calfeutré dans son bureau que les choses vont changer ! Et je ne parle pas du minimum « syndical » consistant à rejoindre un réseau RH ! Proposez votre aide à des écoles, allez d’intervenir dans les CCI et chambres des métiers.
Une DRH ouvrier doit être attentif aux besoins, aux attentes et aux préoccupations de ses collaborateurs. Il peut organiser des réunions régulières, des entretiens individuels ou des ateliers participatifs pour recueillir les avis et les suggestions des employés. Cette écoute active permettra au DRH de mieux comprendre les enjeux auxquels sont confrontés les employés et de mettre en place des solutions adaptées.
Sortez, apprenez, diffusez !
En résumé, avant de parler de la « dimension stratégique » du rôle de DRH, il faut commencer par reconstruire la confiance avec une plus grande de proximité, de relation…et de travail physique. Pour cela, la direction des Ressources Humaines doit se diffuser dans l’entreprise, faire plus qu’attendu et peut-être…Emménager au cœur de la production plutôt que rester à l’étage de la direction générale.
PS. Articles originalement publié sur le journal du net sous le titre “DRH, vous servez à quoi au fait ?”. Au début, je n’ai pas trop assumé ce titre racoleur qui m’a été imposé. Finalement, à la réflexion…
