Management de l’authenticité. Si la notion d’authenticitéest devenu un standard en Management, ce mot est devenu un véritable buzzword depuis. Pourtant je ne suis pas sur que cette posture managériale soit vraiment comprise.

Si vous demandez à un chef d’entreprise ou un manager de vous l’expliquer de quoi il s’agit, il vous dira surement que pour être authentique il faut être intègre, honnête et sincère. En résumé qu’une personne authentique agit en fonction de ses valeurs et ne cherchera pas à se camoufler derrière un masque uou ne cravate. Il vous dira sans doute aussi qu’être authentique est une qualité que l’on possède ou pas. 

L’authenticité de soi…perçue par les autres

L’authenticité est donc décrite comme l’image que l’on projette vers autrui, qui dépend de entièrement de soi et que l’on peut être ou pas en fonction d’un choix raisonné et voulu. Je ne crois pas que ce soit le cas. Il me semble que le niveau d’authenticité, comme celui de compétence, ne peut être évalué que par autrui en fonction de la vision et de l’expérience de cette autre personne. On ne peut pas se regarder dans un miroir et se dire « Je suis authentique » comme on ne peut pas lire son CV et se dire « je suis compétent ».

Devenir « authentique »

Pour faire court, c’est un blog pas un livre, l’authenticité peut se résumer deux points :

1. Est authentique signifie de faire ce que l’on dit. Un grand classique du management de l’authenticité qui est là base de la confiance (encore un buzzword ces temps-ci). Mais comme le dit justement le pop-consultant Simon Sinek dans sa présentation « Start with why » ça ne suffit pas. (A partir de la 18e minutes)
2. Il faut aussi que la personne avec laquelle vous cherchez à être authentique puisse se sentir liés à vous par des éléments que vous avez en commun avec elle. Ce qui revient à montrer une facette différente de vous en fonction de qui vous avez en face de vous !

Arrivé ici vous devez penser que si nous devons nous adapter à notre auditoire ce n’est pas être de l’authenticité mais de la manipulation.  Bien sur que non. L’‘authenticité est l’expression de soi et ne peut donc être utilisé à cette fin. Il n’y a rien de manipulatoire de montrer certains traits de personnalité ou parler de certain de vos centres d’intérêt à certaines personnes et pas à d’autres. C’est à dire que vous montrer par « morceaux » de vous, qui donne une partie authentique de votre vrai vous.

Authentique mais pas trop

Cette idée m’est venu en déjeunant avec le directeur régional d’une grande entreprise. Je lui racontais que je connaissais un ami qui a bientôt 40 ans et qui a peur d’acheter un Canapé et une TV pour le symbolisme de l’immobilité qui l’accompagne. Que cette même personne dit toujours en plaisantant  qu’un jour il aura des enfants…quand il sera grand. Mon interlocuteur me répondit que cette personne devait être immature, voir arriéré. Vous avez bien sur compris que je parlais de moi. La conversation a donc continué sur mes brillantes études, mes créations d’entreprise, mes succès et mes échecs. Bref, des morceaux de moi plus facilement acceptable par quelqu’un qui a toujours travaillé dans la même société, s’est marié de bonne heure et est devenu parent dans la foulée.

Les limites du management de l’authenticité

L’authenticité est donc comme le bon sens, chacun en a sa propre interprétation. Ce qui pour vous paraît authentique pourra paraître pour d’autre complètement idiot si cette authenticité est montrée au mauvais moment. Je pense à ce dirigeant remerciant ses salariés pour avoir travailler durement et lui avoir permis d’acheter le dernier modèle de chez BMW. Authentiquement crétin.

Maintenant imaginez le manager rigide, manquant d’assurance et considérant que sa fonction est d’être celui qui donne les ordres du travail à faire et contrôle le travail effectué. Que faites vous si pour lui être authentique est de rabaisser ses collaborateurs, les empêcher d’évoluer, etc.  Allez vous lui reprocher d’être « authentique ? » selon ses propres valeurs ?

Adapter son management de l’authenticité

Les leaders authentiques seraient donc ceux qui sont capables de comprendre très vite ce qu’ils peuvent dire d’eux-mêmes et la posture à adopter en fonction de leur environnement et des circonstances. Ce qui demande de chercher à comprendre « l’autre », sa situation de vie, ses origines, ses traits de personnalités saillants, ses motivation, sa vision du monde…bref, être à l’écoute de façon bienveillante.

Pourquoi les managers luttent avec l’authenticité

Le mot « authentique » désignait traditionnellement une œuvre d’art qui est un original et non une copie. Lorsqu’il est utilisé pour décrire le leadership, le management ed l’authenticité, ce mot à d’autres significations qui peuvent être problématiques. Par exemple, la notion d’adhésion à un « soi authentique » va à l’encontre de la façon dont les gens évoluent avec l’expérience. Ils découvrent des facettes d’eux-mêmes qu’ils n’auraient jamais découvertes par la seule introspection. Et puis être totalement transparent. C’est-à-dire de révéler chaque pensée et chaque sentiment est irréaliste et risqué.

Les risques d’incompréhension du management de l’authenticité

Les managers d’aujourd’hui sont confrontés à un problème d’authenticité pour 3 raisons.

1. Nous vivons des changements plus fréquents et radicaux dans le notre travail. Alors que nous nous efforçons d’améliorer notre comportement, une conscience claire et ferme de soi est une boussole qui nous aide à faire des choix. Cette boussole nous aide à progresser vers nos objectifs. Mais lorsque nous cherchons à changer, une image de soi trop rigide devient un poids qui nous empêche d’avancer.
2. Ensuite, nous pouvons travailler avec des personnes qui ne partagent pas notre culturelle. Elles ont des attentes différentes quant à la façon dont nous devons nous comporter. Il peut souvent sembler que nous devons choisir entre ce qui est attendu, et efficace, et ce qui semble authentique.
3. Les identités sont toujours présentes dans le monde actuel de connectivité et de médias sociaux omniprésents. La façon dont nous nous présentons – non seulement en tant que cadres mais aussi en tant que personnes, avec des bizarreries et des intérêts plus larges – est devenue un aspect important du leadership. Le fait d’avoir à définir avec soin un personnage qui est visible par tous peut entrer en conflit avec notre perception personnelle de nous-mêmes.