Curiosité et recrutement. En ce moment le terme de curiosité semble vivre son moment «Ruée vers l’or» avec des bouquins en pagaille et des études en Neuro-sciences.
Il n’est donc pas surprenant que ce mot commence à devenir un sujet managérial et que le recrutement est en train d’utiliser ce mot à tout va :
- Dans une offre d’emploi pour un chargé de marketing : « Vous faites preuve de : Créativité, initiatives et curiosité»
- Dans une offre d’ingénieur généraliste : « Votre curiosité intellectuelle et vos méthodologies vous permettront d’appréhender des systèmes informatiques complexes.»
- Dans une offre de technicien de maintenance : « Votre réactivité, votre curiosité et l’esprit de service seront vos atouts pour réussir sur ce poste. »
- Dans une offre de chef de projet e-commerce : « Votre aisance relationnelle et rédactionnelle, ainsi que votre curiosité « technique » seront des atouts pour réussir dans ce poste. »
Alors est-ce que la curiosité a remplacé notre bon vieux «motivé et dynamique» ou est-ce que la curiosité devient un sujet à part entière et l’une de ces soft-skills qui redeviennent à la mode en ce moment ?
Curiosité et recrutement à Google
Un panneau d’affichage très mystérieux apparu le long de la 101 south, l’autoroute qui relie San Francisco à Los Angeles. Juste à hauteur de la Silicon Valley. Hasard ?
Je ne crois pas !
Ce message disait-ceci : «[Le premier nombre premier à 10 chiffres consécutif de e].com.»
Voici qui est bien étrange. Est-ce un message privé ou une « private joke » ? Est-ce une publicité ? Ou est-ce autre chose…?
Pour déchiffrer cette devinette il y a au moins 3 possibilités :
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Vous êtes mathématicien
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Vous êtes curieux et vous faites des recherches sur les nombre premier et surtout le nombre e (ou nombre d’Euler) qui est une constante mathématique (comme pi) qui vaut à la louche 2,71828
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Vous êtes fainéant et vous tapez dans Google la question et voyez ce qu’il en ressort.
Si vous étiez dans le cas 1 ou 2 (mathématicien et.ou curieux), vous auriez trouvé la réponse qui amenait au site 7427466391 où vous attendait une autre question :
« Félicitations ! Vous avez atteint le niveau 2.
Allez à www.Linux.org et entrez le login Bobsyouruncle et la réponse à l’équation suivante comme mot de passe :
f(1)= 7182818284, f(2)= 8182845904 f(3)= 8747135266 f(4)= 7427466391 f(5)=___________. »
Et éventuellement vous auriez peut-être trouvé la réponse qui vous aurait permis d’arriver à la page suivante donnant un lien auquel adresser votre CV, si vous étiez intéressé, et qui sait, être recruté par Google.
Si vous étiez 3 (fainéant donc), vous restiez à a la porte car les personnes 1 et 2 qui avaient trouvé la bonne réponse et compris qu’il y avait éventuellement un poste à la clé, ne donnèrent pas d’infos sur la réponse avant plusieurs jours, laissant les non-compétents et les non-curieux à la porte.
Avec cette campagne de recrutement originale, l’équipe de google ne faisait que suivre leur propre culture d’entreprise qui comme le disait Eric Schmidt, le CEO de l’époque : « Nous dirigeons cette entreprise avec des questions, pas des réponses». Jusqu’à récemment, de nombreuses questions pour mesurer la curiosité de leurs candidat était utilisé, notamment celle-ci : « Vous-êtes vous déjà trouvé dans la situation de ne pas pouvoir arrêter d’apprendre quelque chose que vous n’aviez jamais rencontré avant ? Comment et pourquoi avec vous continué ?». Cette question étant destinée à identifier si vous êtes curieux avec un «Growth mindset» ou non…et si vous avez été curieux parce que c’était votre job ou parce que vous étiez sincèrement curieux.
Curiosité et empathie, les deux mamelles de l’innovation
Pour continuer dans les entreprises américaines à la mode, Tim Brown, le charismatique patron de IDEO – l’agence de design la plus connue du monde pour ses pratiques RH hors normes, explique qu’il recherche des personnes en forme de T, ou «T-shaped person» en anglais.
Pour lui, l’image du T est la meilleur pour expliquer qu’il recherche chez ses candidats autant la profondeur que la largueur :
> La barre verticale (profondeur) représente la profondeur des compétences qui permettent de contribuer au processus créatif. Les personnes portant ces compétences pouvant venir de nombreux domaines comme Designer industriel, chercheur en sciences sociales, architecte, ingénieur en mécanique, etc.
> La barre horizontale (largeur) représente la capacité à collaborer avec d’autres disciplines. Cette ligne étant composée de 2 ingrédients : L’empathie, importante car elle permet aux personnes d’imaginer le problème d’une autre perspective, de marcher dans les chaussures d’un autre pour prendre l’image bien connue. Et la curiositéqui permet à ces personnes de collaborer avec enthousiaste avec d’autres disciplines, au point de pratiquer elles-mêmes ces disciplines. Pour lui aussi, les collaborateurs qui sont les plus performants et créatifs ne le sont donc pas uniquement grâce à leurs compétences mais par leur esprit curieux les poussant à explorer, poser des questions, comprendre et collaborer.
Pour identifier ces personnes, IDEO fait attention à la façon dont les candidats (pour info, les candidatures à IDEO se font par cooptation) parlent de leur dernier projet. Quelqu’un qui ne mettra que sa contribution en avant risque de manquer de largeur pour s’intéresser à son travail au-delà de son job. Les personnes les plus intéressantes pour eux, vous l’aurez deviné, seront celles qui expliqueront comment elles ont participé à un groupe en s’intéressant au travail des autres.
Pour reprendre l’image du T, il faut des TTT et pas des IIII. C’est mignon.
En fait l’idée est toujours la même, cela revient à ce que Howard Schultz m’avait dit il y a quelques années à Sydney quand je lui avais demandé comment il faisait pour recruter des gens souriants dans ses Starbucks. Sa réponse : « En recrutant des gens souriants ! »
En d’autres mots et en revenant à notre sujet, rendre curieux quelqu’un qui ne l’est pas au départ peut-être très difficile alors autant recruter des gens qui le sont à l’origine.
Comment trouver des candidats curieux ?
Ils ne sont pas difficiles à identifier, le plus dur sera pour vous de leur faire confiance et de les recruter. Surtout si vous cherchez à remplir un emploi (Job) et pas à recruter pour un travail (Work) :
- Leur carrière n’est pas linéaire et il est visible qu’ils suivent leur intérêt du moment dans chaque emploi. Pour le valider, demandez à vos candidats les raisons pour avoir changé d’emploi et de domaine pour savoir si ces changements de voies ont été voulues ou non.
- Ils ont une passion à l’extérieur de leur job. A vous de voir si cette passion est liée ou non aux emplois occupés, si cette passion évolue avec le temps et si elle est guidée par une volonté de comprendre et d’apprendre.
- Vous pouvez aussi utiliser un test de curiosité. En anglais vous avez le test de curiosité intellectuelle en France
- L’indice le plus important est plus simple, il suffit d’attendre les questions que des candidats sur l’évolution du poste et des perspectives d’évolution dans une fonction différente.
Ce qui nous ramènes à la dichotomie Emploi / Travail et à l’approche de recrutement compétence prouvée pour tenir un emploi / potentiel éventuel pour s’adapter à la diversité du travail.
Potentiel ? J’ai l’impression de parler comme mon grand-père. Et pourtant…
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Alors que tout et n’importe quoi est dit sur l’automatisation / robotisation de l’emploi, se recentrer sur les attitudes sur lesquelles les robots ne pourront pas (tout de suite) venir nous chercher semble le plus intelligent à faire.
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Avec les transformations des emplois de plus en plus rapide, l’expérience est en train de devenir « louche » et la capacité à continuer à apprendre et à s’adapter est devenu plus valorisé que d’être le premier à avoir fait ceci ou cela. Perso, je me méfierais du type qui a été le premier à gouter du lait de vache ou découvert qu’il était possible de manger des escargots.
Et que trouvons-nous au croisement entre la protection contre la robotisation aux transformations au monde ? Le potentiel !
Le potentiel basé sur :
> La Curiosité: la soif de vivre de nouvelles expériences et d’acquérir de nouvelles connaissances, avec une attente de feedback, l’apprentissage et de changement. Sa mise en action s’appelant la créativitéqui est l’art de trouver de nouvelles façons de faire sous contrainte
> L’empathie: La passion d’autrui et l’envie de comprendre l’expérience de l’autre. J’en veux pour preuve l’augmentation du nombre de Podcasts d’interviews et bien sur … de conférences. Sa mise en action s’appelant la compassion, un sentiment de bienveillance s’accompagnant d’une volonté d’aider les autres.
> L’engagement: l’envie de faire ses preuves, de se connecter aux autres et de communiquer sa vision. Selon une enquête de Merckauprès de 23000 personnes pour 73 % des personnes interrogées la curiosité aide à s’engager d’avantage dans son travail, généré plus d’idées et les partager d’avantage avec les autres. Sa mise en action s’appelant la détermination(Grit en anglais) : La persistence et la résilience de dépasser les obstacles pour atteindre des objectifs difficiles.
Pour en finir, la curiosité est un comportement clé duquel découle de nombreuses attitudes et compétences Ne la sous-estimez pas !
PS. Cet article a été publié en 2018 dans le défunt RMSnews
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