La fonction immédiate de la curiosité est de chercher, d’explorer et de s’immerger dans des situations ayant le potentiel de nous apporter de nouvelles informations et/ou de nous faire vivre de nouvelles expériences. Sur le long terme, être curieux permet d’accroitre ses connaissances, construire des capacités intellectuelles et créatives, et renforcer ses relations sociales.
 
Une fois posé cette définition s’ouvre un monde psychologique sans fond car la curiosité a des points communs avec des domaines d’études en psychologie comme l’ouverture à l’expérience nouvelle, la recherche de nouveauté, l’empathie, le besoin de cognition, la motivation, la tolérance à l’ambiguïté, la complexité intégrative, la tolérance à l’incertitude, la tolérance à la frustration ou encore la recherche de sensation. Je m’arrête là, la liste est encore longue.

Evaluer la curiosité est complexe

Pour évaluer sa curiosité en situation de travail, il faut commencer par effectuer un petit travail de recherche pour comprendre 3 choses : 
 
  1. D’abord, distinguer la différence entre d’un coté, la fascination intrinsèque d’acquisition de nouvelles informations, qui peut aller jusqu’à une situation de plaisir ou d’obsession, et de l’autre coté du besoin identifié de compléter un manque d’information nécessaire, qui peut aller jusqu’à un sentiment de frustration et de découragement. Les premiers, les Curieux Passionnés souhaitent apprendre sans fin. Les seconds, qu’ils soient Curieux Solutionneurs ou curieux sélectifs cherchent à rester à jour sur les connaissances dont ils ont besoin pour tenir leur emploi. Si à première vue, un recruteur pourrait être plus intéressé par des profils de Curieux Passionnés, il ne faut pas oublier que ces derniers peuvent avoir tendance à s’ennuyer rapidement et orienter leur soif de savoir sur tous les sujets imaginables et pas seulement sur celui pour lequel ils sont payés. Les Curieux Solutionneurs ou sélectifs, même s’ils peuvent être jugés comme désengagés comparés aux Curieux Passionnés, disposent de suffisamment de recul et de conscience d’eux-même pour identifier leurs lacunes et sélectionner les informations à acquérir de celles qui ne sont pas utiles pour renforcer leur expertise.
     
  2. Ensuite, il faut savoir que le degré avec lequel quelqu’un est curieux est contingent de deux évaluations automatiques. La première, la plus évidente, est une évaluation du potentiel de nouveauté et d’intérêt dune situation pour savoir si elle mérite d’y porter son attention. La seconde évaluation consiste pour la personne confrontée à l’événement nouveau à juger si elle dispose des facultés mentales adéquates pour faire face à l’inconfort et aux émotions négatives qui peuvent accompagner une expérience non familière qui peut s’avérer complexe, incertaine, ambiguë et peut-être un peu dangereuse. 
     
  3. Et enfin, pour comprendre la psychologie de la curiosité, il est nécessaire de reconnaitre que les relations interpersonnelles sont à la fondation de la vie humaine. Le degré avec lequel une personne se sent appartenir à un groupe influence fortement le sentiment d’accomplissement dans son travail et dans sa vie. Dans le contexte de l’entreprise, l’opinion que l’on porte sur ses collègues et sur leurs idées est une donnée importante. Alors que certains ne s’intéressent pas au point de vue des autres, la personne socialement curieuse est ouverte à la diversité des opinions et est intéressée de les comprendre, notamment pour le profil de curieux empathique.
 
Une fois ces trois données évoquées, et selon les recherches sur lesquelles se basent cette échelle de curiosité sur le lieu de travail, la curiosité se compose de 5 dimensions.

Les 5 dimensions de la curiosité 

Conçu et testé à partir de plusieurs études menée entre 2004 et 2009 (Kashdan et al; Peterson & Seligman, nous avons choisi le modèle à 5 facteurs qui est actuellement le plus utile pour comprendre la structure de la curiosité sur le lieu de travail. 
 
Les 5 dimensions de la curiosités sont les suivantes : 
 
  • Exploration : La reconnaissance et le désir de chercher de nouvelles connaissances et d’informations donnent du plaisir. Ici la curiosité est une appétence qui pousse à demander «pourquoi» pour comprendre. C’est le plaisir de la connaissance. 
  • Réactivité (ou privation de sensibilité) : Il s’agit d’une curiosité motivée par une frustration. Il s’agit par exemple de résoudre un problème difficile ou de chercher à réduire des absences de connaissances qui font défauts. C’est le soulagement de trouver la solution et de combler un manque d’information.
  • Tolérance au stress : La volonté d’accepter la peur de l’inconnu qui accompagne une nouvelle expérience. C’est la joie d’agrandir sa zone de confort chère aux iconoclastes
  • Curiosité sociale : Le désir de savoir ce que les autres pensent en les écoutant et en cherchant à les comprendre en socialisant avec eux. La force de l’empathie et l’enthousiasme de connaître l’autre.
  • Recherche de frisson : Le souhait de prendre des risques physiques, sociaux et financiers pour vivre une expérience, ou mieux, une aventure. C’est le sentiment que rien ne peut nous arrêter. 

L’Exploration

L’archétype de la personne curieuse qui tire du plaisir à acquérir de nouvelles connaissances, même si ce n’est pas pour les utiliser. 
Les personnes ayant un haut score en Exploration appelées les « Curieux passionnés » sont plus ouvertes aux nouvelles expériences, montrent plus d’esprit d’initiative et sont plus tenaces lorsqu’elles poursuivent une opportunité d’apprentissage. Elles retirent des émotions positives de leur quête de connaissances. La recherche de nouveaux savoirs est pour eux une récompense en elle-même, pas le fait de combler un manque, motivation qui appartient au profil de solutionneur. Cette dimension correspond à la majorité des tests de curiosité qui assument que l’acte d’explorer un sujet nouveau apporte du plaisir. Cette dimension a une très forte association avec le bien-être et la satisfaction apportée par l’utilisation d’une compétence, juste derrière la privation de sensibilité.  De toutes les dimensions, l’exploration (ou « Exploration Joyeuse » dans les études américaines et allemandes) a le lien le plus fort  avec le fait de penser que d’avoir une vie bien remplie est d’apprendre tout au long de sa vie pour s’améliorer et d’aider les autres à le faire. Cette croyance prouve que la curiosité peut être une source de motivation interpersonnelle.
 

La réactivité

Les personnes ayant un haut score en réactivité sont engagées intellectuellement quand elle doivent réfléchir à des idées complexes ou abstraites, quand elles sont confrontée à un problèmes et quand elles cherchent des informations nécessaires pour combler un manque d’information. Cette dimension de la curiosité mesure la capacité à identifier un manque de connaissance, à mener une enquête et à combler une lacune. Cette dimension correspond au besoin de cognition et de curiosité épistémique. Bien que cette variante de la curiosité ne soit pas très utilisée par les chercheurs, je la trouve extrêmement utile en entreprise pour faire la différence entre la curiosité «consciente» qui est voulue pour apprendre quelque chose, de la curiosité perceptuelle ou «inconsciente» qui est celle que les réseaux manipulent pour nous faire rester sur leur plateforme le plus longtemps possible.
Cette dimension a le lien le plus faible avec la capacité de gérer son stress face à l’inconnu. La concentration de l’attention (acquérir une connaissance particulière pour résoudre un problème précis) entraine un discomfort face au blocage qu’entraine cette ignorance. L’exploration Joyeuse est une approche motivationnelle attractive alors que la Privation de sensibilité est une motivation d’évitement. Avoir un haut score en Privation de sensibilité amène à acquérir de nouvelles connaissances mais dans le but d’éliminer un malaise, pas pour obtenir un bien-être d’amélioration personnelle.
Autre chose, cette dimension a le plus faible lien avec la capacité d’innover. Il s’agit de faire un puzzle, suivre un mode d’emploi et résoudre un problème concret pas de partir d’une page blanche.  Superficiellement, une personne ayant un haut niveau de réactivité élevé peut être perçue comme perfectionniste et pas comme étant curieuse. 
 

La Tolérance au Stress

Les personnes ayant un haut score en Tolérance au Stress sont moins découragées par le doute et la confusion quand elles explorent de nouveaux endroits. Elles sont capables de faire face à l’inquiétude ou l’anxiété lié à l’inconnu, la nouveauté et à la complexité. La tolérance au stress a la plus forte corrélation avec chaque dimension du bien-être : bonheur, sens de la vie, satisfaction de la compétence, autonomie et émotions positives. Ce qui montre que la tolérance au stress influence d’autres dimensions de la curiosité sur le développement du bien-être comme l’empathie et la prise de distance.
Face à une situation nouvelle, les personnes tolérantes sont capables de juger à quel degré le sujet est digne d’intérêt et si elles sont capables de gérer intellectuellement cette nouveauté. 
 

La curiosité Sociale

Les personnes ayant un haut score en Curiosité Sociale ont aussi une intolérance pour les émotions négatives. Pourtant être curieux socialement n’aucune corrélation avec le bien être. Cette manifestation de la curiosité, qui est une stratégie efficace pour obtenir de l’information, repose sur trois dynamiques. La première dynamique est celle de l’empathie qui correspond à la volonté de comprendre une personne par les situatiosn qu’elle traverse en se mettant intellectuellement «à sa place». La seconde dimension sociale est celle dans laquelle la personne curieuse souhaite en savoir plus sur les autres, soit en observant et en posant des questions, soit en écoutant les conversations ou en collectant des informations de seconde main. La troisième dynamique enfin est liée à l’ouverture aux idées des autres. Cette troisième dynamique est importante car elle signifie que le collaborateur curieux s’intéresse aux idées avant de savoir qui en est à l’origine. C’est ce qui différentie le collaborateur curieux de la commère.  
Un score élevé en ouverture aux idées des autres et en tolérance au stress sont les deux dimensions qui permettent de prédire avec lea meilleure consistence lae niveau de satisfaction et d’engagement d’un collaborateur. 
 

La recherche de frisson

Les personnes ayant un haut score en Recherche de frisson recherchent des expériences variées, nouvelles, complexes et intenses qui peuvent aller jusqu’à prendre des risques physiques, sociaux ou financiers. Ceux qui ont les plus hauts scores sur cette dimension trouvent leur récompense dans le fait d’être au centre de l’attention et d’être vues comme hédonistes pour être capable de vivre une vie aventureuse. Des 5 dimensions, la Recherche de frisson a une conséquence double : Ceux qui ont les plus hauts scores peuvent rencontrer des addictions et être agressifs mais sont aussi enclin à êtres de bons managers dan. des environnements complexes et volatiles comme l’entrepreneuriat, l’armée ou les services de premiers-secours. 
 

Les profils de personnes curieuses

Ces 5 dimensions sur lesquelles sont construites ce questionnaire permet d’identifier 6 types de personnes curieuses
  • L’exploreur : Le roi de la curiosité tout azimuth. Vous saviez que Uranus s’est appelé la planète de George pendant 60 ans ?
  • Le solutionneur : Haut score en réactivité, et Moyen plus sur le reste de l’échelle. La curiosité à un but, dépasser un obstacle et trouver une solution à une problème.
  • L’empathique : Vous l’avez deviné, haut en curiosité sociale.
  • L’aventurier : Bien sur, haut en recherche de frisson et moyen dans le reste.
  • Le sélectif : Haut score sur les items de l’apprentissage raisonné (je suis curieux car je n’ai pas le choix), moyen sur les autres dimensions, notamment la prise de risque.
  • L’indifférent :Faibles résultats dans toutes les dimensions. Ce profil est aussi appelé « incurieux ».
 

PASSIONNÉ

Le passionné est en quête de connaissances. Il s’agit de la caricature de la personne curieuse. Avec un score équilibré entre toutes les dimensions de la curiosité, elle possède une soif de connaissance qui ne lui laisse pas d’autre choix que d’explorer de nouveaux sujets pour atteindre leur potentiel.  
Il s’agit de la population la plus éduquée et appartenant à une catégorie CSP supérieure des autres profils. Ils ont un esprit inquisiteur et si, en situation sociale, ils peuvent être introvertis mais se démarquent par de fortes valeurs et un sens de la justice. Ils ne sont pas facilement stressé par l’inconnu ou la nouveauté et pensent qu’ils peuvent faire face à des situations difficiles.
En phase avec le label de passionné, ils démontrent une large palette d’intérêts et de sources d’expertises et passent beaucoup de temps,  d’attention, d’énergie et d’argent dans l’étanchement de leur soif de savoir. Ils sont les plus enclins à souffrir de ce que les japonais appellent le «tsundoku», le fait d’acheter plus de livres qu’ils n’en lisent. 
Ces curieux tout azimuths sont enthousiastes et assertifs car ils ne cherchent pas à convaincre. Ils aspirent à connaître un maximum de choses sur un maximum de sujets, ce qui souvent n’en font pas des experts mais des créateurs et des innovateurs. Cette absence de profondeur peut aussi jouer en leur défaveur en les rendant susceptibles au syndrome de l’imposteur. Ceux qui arrivent à canaliser leur curiosité peuvent développer une variété de passions qui se traduisent en autant d’expertises complémentaires. 
Avide de formations, les salariés passionnés proposeront le plus d’idées d’amélioration sans forcément être intéressé par leur mise en place.
 

 

SOLUTIONNEUR

Les solutionneurs (si vous trouvez un nom traduisant «Problem-solver» en un seul mot je vous écoute) est curieux pour atteindre un but, pas pour papillonner. Il se distingue par une forte capacité à réagir face à un obstacle à traverser, un problème à résoudre ou une lacune de connaissance identifiée. En résumé, le passionné collectionne des livres alors que le solutionneur fait des mots croisés.
Le solutionneur a de hauts scores en réactivité, des scores moyens de tolérance au stress mais un faible score de curiosité sociale. Quitte à choisir, le solutionneur préférera faire une recherche d’information pour résoudre un problème qui le frustre que de parler de la vie avec un ami. Il valorise l’autonomie d’avantage que les autres profils et est motivé par la pulsion d’éliminer une lacune de connaissance identifiée. Il se rapproche en cela du profil d’aventurier dans son souhait d’agir tout en profitant des occasions de penser que leur donne le problème auquel il fait face.
Avec les passionnés, le groupe de solutionneurs a la plus forte ténacité. La différence est que les passionnés sont tenaces car … passionnés par leurs découvertes alors alors que les solutionneurs cherchent à réduire le stress qu’ils peuvent ressentir de se retrouver coincés par un manque de connaissance.
Ce sont donc des travailleurs acharnés qui ne demandent rien à personne s’ils le peuvent. Ils n’ont aucun intérêt pour les choses qui ne sont pas liées au problème en cours.
Enfin, ils ne choisissent pas forcément  leur expertise, c’est le problème rencontré ou la lacune identifiée qui décidera du sujet sur lequel ils seront curieux. Curiosité qui peut les amener au burnout. Les salariés solutionneurs ne seront intéressés que par les formations répondant à leur intérêt du moment. Attention à ne pas les laisser seul face à leur problème pour leur éviter un burnout.
 

 
 

AVENTURIER

L’aventurier est la caricature de la personne nomade. Elle possède une force psychologique qui l’autorise à explorer de nouveaux territoire sans faire de plan sur le long terme.
Les aventuriers peuvent devenir des leaders inspirants qui sont dans le «faire» et pas le «penser». Pour eux, une bonne idée est une idée réalisée, pas une idée qui reste à l’état de concept ou de projet. Ils ont une forte résistante au stress dans des situations complexes ou volatiles et aiment vitre de façon imprévue selon l’inspiration du moment. Pour eux, la vie est une aventure.
En situation sociale ils sont extravertis et se distinguent par leur hédonisme et joie de vivre. Être dans leur entourage est déjà une expérience en soi. Ce groupe est aussi influent que celui des curieux passionnés avec des valeurs couvrant les préoccupations environnementales et sociales. Leur expertise est d’abord culturelle et ne provient pas d’un livre qu’ils ont lu mais d’une situation difficile qu’ils ont surpassé. Ils ont le profil de curiosité le plus attractif car ce sont eux qui ont le plus d’amis et de contacts sur les réseaux sociaux. Leur intérêt est plus étroit que les passionnés mais leur passion est plus communicative.
 

EMPATHIQUE

Ce titre est malheureusement réducteur mais il n’en reste que l’intérêt principal de l’empatique est «l’autre» dans ses dimensions émotionnelles, sociales et comportementales. Le profil Empathique se distingue par un haut niveau de de curiosité sociale, vous l’auriez deviné, une mauvaise capacité à résister au stress et une faible recherche de frisson comparé aux autres profils.
Les personne empathiques se décrivent elles-mêmes comme facilement stressées par l’inconnu ou le regard des autres mais sont les plus appétentes à montrer que leur vie est sous contrôle. L’écoute et la curiosité de l’autre est l’un de leurs valeurs les plus fortes et correspond à leur intérêt pour ce que les autres font et pensent. Elles n’embrassent pas de façon aussi marquée les valeurs sociales et environnementales comme les profils de passionnés, de solutionneurs ou d’aventuriers et passent plus de temps sur les réseaux sociaux que les autres profils.
De caractère plutôt introverties les personnes empathiques, préfèrent observer pour comprendre. Leur besoin de préparer à l’avance les rendent différentes mais admiratrices des profils aventuriers. 
Les salariés empathiques ne seront intéressés que par les formations répondant à leur intérêt du moment et à l’intérêt du formateur.

 
 

SÉLECTIF

Les Sélectifs ont des résultats moyens ou inférieurs sur toutes les dimensions de la curiosité, sont moins éduquées et ont des rémunérations inférieures aux groupes précédents. Contrairement aux indifférents, qui est le groupe le plus proche d’eux en terme de résultats sur les 5 dimensions, les Sélectifs sont pour la plupart salariés. Ils se décrivent eux-mêmes comme plutôt introvertis, peu ouvert à la nouveauté et au changement et facilement stressés. Ils ont très peu de passion, soit parce qu’elles ne sont professionnelles, soit parce qu’elles n’ont pas été détectées et valorisées.
Ils ne sont pourtant pas indifférents à la curiosité et savent quand l’être au minima. Leur talent est de comprendre à quel moment et sur quel sujet l’être pour ne pas se mettre en professionnellement en danger. Ils ne rendront en formation à la demande de leur responsable mais ce n’est pas dit qu’il y apportent leur bonne volonté ni leur enthousiasme. Ils sont curieux parce qu’ils y sont obligés pour garder leur situation, ni plus, ni moins.
 

 

INDIFFÉRENT

Ils ont les résultats les plus faibles sur toutes les dimensions de la curiosité. Encore après les Sélectifs qui eux, savent qu’il faut fournir un minimum vital de curiosité pour rester à la page et garder son job.
Pour les indifférents, les choses sont claires, leur esprit de curiosité ne se démontre pas sur le lieu de travail. Ils ne cherchent ni défis à relever, ni raisons de progresser. Ils font leur travail du mieux et se rendent en formation quand il n’y a plus d’autre choix. Ils se sont déjà fait la raison depuis longtemps qu’apprendre n’était pas pour eux.
Plus de la moitié des profils indifférents ayant répondu à ce test sont à mi-temps ou en interim. Ce profil encore plus «incurieux» que les Sélectifs se démontre par une absence de passion, de confiance de eux, de recherche de développement personnel, d’expertise et éventuellement par une protection démesurée de leurs petits secrets les rendant parfois non coopératifs à la transmission de leur savoir. Ils éviteront les situations nouvelles ou les choses qu’ils ne connaissent pas et leur faible résistance au stress se démontre par leur évitement de toute confrontation et l’absence de compréhension de leurs émotions. 
 
 
 

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