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cycle de l'engagement

Cycle de l’Engagement

Le cycle de l'engagement est un concept qui décrit les différentes étapes par lesquelles un collaborateur passe en termes d'engagement et de désengagement au sein de son organisation. Ce cycle est influencé par divers facteurs tels que les conditions de travail, la culture organisationnelle, les relations avec les collègues et les supérieurs, ainsi que les opportunités de développement professionnel.

Le cycle de l’Engagement est à la fondation de mon ouvrage “Guide pratique RH et compétences.” J’y aborde en profondeur le concept du “cycle de l’engagement” pour analyser les dynamiques qui influencent l’engagement des employés au sein d’une organisation. Ce cycle permet de comprendre les différentes phases par lesquelles passe un employé, depuis son entrée dans l’entreprise jusqu’à son éventuel désengagement. J’ai identifié deux facteurs clés qui contribuent à l’usure de cet engagement : l’usure et la déception.

L’usure est souvent liée au contexte de travail, comme une charge de travail excessive, un manque de ressources ou un environnement de travail stressant. Ces éléments peuvent progressivement éroder l’enthousiasme et la motivation des employés, les conduisant à un état d’épuisement professionnel. La déception, est généralement le résultat de pratiques de management inadéquates. Cela peut inclure un manque de reconnaissance, une communication insuffisante ou des attentes irréalistes de la part des managers.

Cycle de l'engagement

Cycle de l’engagement et sources du désengagement

Le désengagement des collaborateurs au sein d’une entreprise peut être analysé à travers deux prismes distincts : l’usure progressive de l’engagement sur le long terme et la démobilisation soudaine résultant d’un choc ou d’une déception professionnelle.

Le désengagement peut survenir brusquement, tel un choc. Cette forme de démobilisation instantanée est souvent déclenchée par un événement précis – une déception professionnelle aiguë, telle qu’une promotion attendue qui n’arrive pas, une reconnaissance espérée qui est donnée à un autre, ou un feedback particulièrement négatif et mal géré. Ces incidents peuvent agir comme un catalyseur, provoquant une rupture nette dans l’engagement du collaborateur. La théorie du choc suggère que ces moments sont des points de bascule qui peuvent transformer radicalement l’attitude d’un employé envers son travail et son employeur.

Usure de la motivation

L’engagement d’un collaborateur peut diminuer progressivement sur le long terme, souvent dû à un environnement de travail qui ne satisfait plus ses besoins ou attentes. Des facteurs tels que le manque de reconnaissance, l’absence d’opportunités de croissance, et un décalage entre les valeurs personnelles et celles de l’entreprise peuvent affaiblir son enthousiasme et sa motivation, conduisant à un désengagement subtil mais profond.

La motivation est cruciale pour maintenir l’engagement d’un salarié, mais elle peut s’effriter face à la routine, le manque de reconnaissance, et le manque de défis ou d’opportunités de développement professionnel. Une baisse de motivation entraîne une réduction de l’implication et de la satisfaction au travail, pouvant mener à un désengagement complet si elle n’est pas adressée efficacement et en temps opportun.

Déception

Le désengagement soudain d’un salarié peut être déclenché par un événement décevant et inattendu, tel qu’une promotion non accordée, une reconnaissance non reçue, ou un retour négatif mal géré. Ces incidents peuvent provoquer une rupture immédiate de l’engagement, transformant radicalement l’attitude de l’employé envers son travail et son employeur. La théorie du choc suggère que ces moments critiques sont des tournants qui peuvent induire un changement drastique dans la dynamique de motivation du salarié

La déception est un facteur clé du désengagement, survenant lorsque les attentes d’un salarié ne sont pas comblées, que ce soit en termes de reconnaissance, de progression de carrière, ou de cohérence entre les promesses de l’entreprise et la réalité. Un salarié déçu peut perdre confiance en son employeur et se désengager rapidement, surtout si l’entreprise manque à ses engagements concernant les conditions de travail, la culture ou les valeurs organisationnelles.

Pour les managers et les dirigeants, comprendre ces deux mécanismes est essentiel pour maintenir un niveau d’engagement élevé au sein de leurs équipes. Cela implique de créer un environnement de travail qui nourrit et renouvelle régulièrement l’engagement sur le long terme, tout en étant attentif aux signaux qui pourraient indiquer un potentiel choc, afin de le désamorcer avant qu’il ne mène à un désengagement irréversible.

Ce qui rend le travail du manager ecore plus complexe est que le niveau d’engagement évolue sans cesse mais qu’à partir d’un moment, par manque de défi, d’attention ou d’écoute (entre autre), l’envie de s’engager diminue suivant plusieurs étapes.  

Les phases du cycle de l’engagement

Ce qui rend le travail du manager complexe est que le niveau d’engagement évolue sans cesse mais qu’à partir d’un moment, par manque de défi, d’attention ou d’écoute (entre autre), l’envie de s’engager diminue suivant plusieurs étapes.  

1/ Arrivée dans l’emploi (Exploration du nouvel environnement)

Lorsqu’un salarié rejoint une organisation, il est généralement enthousiaste et motivé à contribuer de manière positive. Cependant, en tant que nouveau venu, il a une rentabilité négative pour l’entreprise car il nécessite une formation et un temps d’adaptation pour devenir pleinement opérationnel. Durant cette phase, le salarié découvre et expérimente son nouvel environnement de travail, ses collègues et ses responsabilités.

2/ Phase d’apprentissage (Adaptation et intégration)

Au fur et à mesure que le salarié s’adapte à son nouvel environnement professionnel, il commence à comprendre les attentes de l’organisation et à s’intégrer dans la culture de l’entreprise. Il s’adapte à son nouvel environnement professionnel et devient de plus en plus performant. Son niveau d’engagement peut fluctuer en fonction de son expérience d’intégration et de la qualité de son intégration dans l’équipe.

3/ Phase de plateau (Engagement soutenu)

Une fois que le salarié a acquis la maturité, les compétences et les connaissances nécessaires pour tenir son poste de manière efficace, il entre dans une phase de plateau. Il est en mode automatique et maîtrise bien ses responsabilités. S’il se sent valorisé, soutenu et épanoui dans son travail, il maintiendra un niveau d’engagement élevé sur le long terme. Le développement des compétences se fait en termes d’amélioration de la maîtrise et non pas en développement de nouvelles compétences.

4/ Phase de déclin (Désengagement)

À un certain point, le salarié peut estimer avoir fait le tour de la question et commencer à ressentir de la lassitude. Il peut rencontrer des défis insurmontables ou des frustrations dans son travail, ou ne pas se sentir valorisé ou soutenu. Cette phase est marquée par une diminution de l’implication, de la motivation et de la satisfaction au travail. Cette phase peut s’accélérer chez les personnes peu résistantes à la routine.

5/ Réengagement ou départ

À ce stade, le salarié a le choix de se réengager en trouvant des moyens de surmonter les défis et de retrouver la satisfaction au travail, ou de quitter l’organisation pour chercher de nouvelles opportunités. Le choix dépendra des facteurs individuels et organisationnels qui influencent l’engagement du salarié.

Il est important de noter que le cycle de l’engagement n’est pas linéaire et que les salariés peuvent passer d’une phase à l’autre en fonction de divers facteurs, tels que les changements dans l’organisation, les opportunités de croissance professionnelle et les relations avec les collègues et les supérieurs

Pour comprendre comment j’utilise les valeurs de votre entreprise pour remobiliser vos managers et vos collabortauers, je vous invite à lire cette étude de cas.

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