Les composants de votre culture de l’innovation

Mar 26, 2021 | Culture de l'innovation | 0 commentaires

Créer et maintenir une culture de l’innovation est primordial en période de crise ! Sans une culture de l’innovation active pendant une crise, vous laissez votre quotidien vous rattraper et augmentez vos chances de tomber dans une “stagnation créative” dans laquelle la créativité de vos équipes sera tournée vers la protection de votre territoire et plus son expansion. Vous laisserez alors la place pour des concurrents plus innovants que vous, qui ont plus à perdre que vous. Et plus à gagner !

Pourtant nous le savons tous, UBER n’a pas poussé à la faillite les taxis parisiens, Uber n’a pas mis à mal Accor et Alinéa n’a pas…non rien, mauvais exemple. Pourtant, comment se fait-il que l’offre de vos concurrents, qui n’est pas si différente que la vôtre, vous surpasse ? Pourquoi parle-t-on de la capacité d’innovation de ces entreprises alors que la dernière fois qu’un journal a parlé de vous, c’était pour revenir sur la mise en place du chômage partiel ?

Peut-être parce que ces entreprises tirent parti des avantages d’une culture de l’innovation continue. Une culture qui les aide à prendre des décisions plus rapidement. Une culture qui les aide à sélectionner les personnes et les outils les plus appropriés pour chaque tâche. Une culture qui agisse en temps réel suivant les retours de leurs collaborateurs et de leurs clients. Une culture dans laquelle le partage de ses idées passe avant le calcul personnel. 

Examinons cette notion de culture de l’innovation, ses composantes et comment elle peut s’appliquer à votre entreprise.

Ce que les dirigeants doivent savoir sur la culture de l’innovation

La culture de l’innovation se résume à percevoir la créativité comme une vertu (et non comme une nuisance) et l’innovation comme un effet de bande d’un environnement managérial adapté (et pas comme un programme). La culture de l’innovation favorise la culture de la candeur (cf. Netflix), la liberté offerte aux collaborateurs d’exprimer ses idées et d’expérimenter de sa propre initiative. Même si le risque d’échec est élevé. La culture de l’innovation repose sur l’émission d’idées et la collaboration déconnectée de la position hiérarchique. Celui qui est le plus en haut de la pyramide n’est plus celui qui a les meilleures idées. Ce qui explique que souvent la culture de l’innovation se résume à la démocratisation de l’innovation.  

Malheureusement, nous sommes encore loin de voir la culture de l’innovation être aussi répandue que la culture de la performance. Je rencontre encore trop souvent des managers qui maintiennent artificiellement la motivation de leurs équipes en utilisant la peur de la perte d’emploi et en limitant la visibilité de l’avenir de leur équipe à la fin du mois. Histoire de les maintenir dans une routine dans laquelle leur place dans l’entreprise n’est pas à remettre en cause. Ni pendant la pandémie, ni jamais. L’épuisement professionnel, la perte d’intérêt pour son propre développement personnel et la passivité face à l’avenir sont les symptômes d’un tel management. 

Résultat : de nombreux salariés oublient leur long terme personnel en se laissant noyer dans le court terme de leur entreprise. Franchement, il n’y aurait rien à redire si cela n’était que temporaire le temps de surmonter la crise actuelle. En réalité, il n’en est rien et je pourrais vous donner une longue liste de services ou de départements d’entreprises* fonctionnant sur ce modèle depuis toujours avec des salariés qui se lâcheront à la prochaine enquête d’engagement. 

*Parce qu’il s’agit souvent de modèles managériaux liés à certains managers et rarement à toute l’entreprise.

Cependant, il existe des critères éprouvés et des outils fiables qui peuvent aider à établir et encourager une culture de l’innovation dans toute organisation, quelle que soit sa taille. Une culture qui aidera votre entreprise à garder une longueur d’avance sur ses concurrents et à se développer en temps de crise et pas seulement survivre. La compréhension et le développement des composants de la culture de l’innovation sont à suivre dans l’ordre. Ils vous aideront à devenir le leader transformationnel et innovant dont votre entreprise a besoin pour réussir sur le long terme en attirant les compétences et les passions dont vous avez besoin tout en vous fournissant un flux de projets innovants qui ne dépendront pas d’un après-midi de brainstorming.

culture d'innovation et culture d'innovation

Les 6 composants de la culture d’innovation

La première chose à comprendre est que l’innovation n’est pas un projet ponctuel – c’est un effort continu dans le temps qui n’a pas forcément besoin de méthode de facilitation et de Post-its. C’est ce que j’appelle l’innovation événement ou l’innovation team building. Les six piliers de la culture de l’innovation ou six composants sont

  • Culture, valeurs et raison d’être : se connaître soit même et créer un environnement commun pour que toute l’entreprises est un sens et une compréhension globale et unique de ce qu’est l’innovation pour elle.
  • Les personnes et les pratiques managériales : trouver les bons talents, savoir les intégrer, leur donner le sens de l’innovation continue et l’environnement managérial adapté.
  • Les processus : concevoir, mettre en œuvre, mesurer et ajuster la stratégie d’innovation, la gouvernance, la mesure des performances, la technologie d’innovation et la structure de l’équipe.
  • L’écosystème : rassembler dans l’entreprise et en dehors la communauté de personnalités et d’expertises disponibles, positives envers les nouvelles idées et observatrices des tendances en cours.
  • L’offre : tout ce qui est inclue dans la création de valeur qui assure la performance de votre entreprises, du produit physiques jusqu’à la solution globale et les business models qui les supportent.
  • L’impact client : la recherche de différenciation par l’originalité de l’offre et de la relation client. 

1. Culture, valeurs, vision et raison d’être

Ces ingrédients sont tellement attachés et inhérents à votre ADN que ce premier ingrédient est à proprement parlé incopiable ! Même si une entreprise concurrente décidait de reprendre toutes vos valeurs, la culture qui est ressortirait serait différente. cela reviendrait à manger des céréales à minuit comme Elon Musk en pensant que c’est ce qui rend Tesla et Space-X aussi innovantes. 

La différentiation concurrentielle ne provient plus seulement d’une supériorité produit, d’une relation client exceptionnelle ou d’une excellence opérationnelle. Votre culture d’entreprise, et donc les valeurs que vous cherchez à identifier chez vos candidats, l’ADN issu de votre histoire et la raison d’être de votre entreprise pour participer à la protection de l’environnement ont un effet sur votre culture d’innovation selon les profils que vous laissé entrer, la manière que vous les autoriser à échouer et les comportements que vous récompensez ou punissez.

Cet ingrédient comprend également la notion d’espaces physiques et mentaux que vous offrez à vos collaborateurs. Bureaux standardisés avec néons blafards et vue sur un quai de déchargement ou espaces ouverts et aérés qui favorisent la créativité et la collaboration ? Inspirez-vous des espaces de co-workings et aux espaces d’autres entreprises innovantes qui ont réussi. Ils n’ont pas que des bean bags et des citations sur les murs ! Ils favorisent les rencontres des collaborateurs ! Bon, peut-être pas en ce moment, mais vous voyez l’idée. 

2. Talent et Leadership 

Sans les talents ni le leadership adapté, je ne donne pas cher de votre culture ni de vos valeurs. C’est la raison pour laquelle cet ingrédient arrive immédiatement en seconde position. La culture de l’innovation dépend directement du style de management – ou d’enablement – que vous proposez à vos collaborateurs.  

Cet ingrédient se compose de 3 niveaux : l’attractivité, les appétences et le leadership

  • Concernant l’attractivité, le talent attire le talent. Les créatifs attirent les créatifs. En d’autres mots, il s’agit ici d’utiliser autant que possible les réseaux pour présenter votre culture, disposer d’une marque d’employeur forte, réaliste et visible et de valoriser la cooptation. 
  • Les appétences sont les talents naturels que nous aimons utiliser car ils sont mobilisables facilement et donnent des résultats bluffants comparés à ceux qui ne les ont pas. Mas avant tout cela, il faut commencer par connaître ses appétences, celles de ses collaborateurs et les utiliser.    
  • Le leadership est al clé de voûte de l’édifice. Que faites-vous pour favoriser l’émergence d’idées et la collaboration, réduire la peur d’échouer et aider vos collaborateurs à devenir propriétaires et responsables de la mise en œuvre de leurs idées ?

3. Processus et conception

Il est difficile de se lancer dans l’innovation sans expérience préalable. L’innovation est synonyme de changements, et les dirigeants craignent que ces changements ne soient négatifs. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place les bons processus qui permettent de collecter les suggestions clients ou collaborateurs et créer des groupes de travail pour agir sur celles-ci. Pour ce faire, vos managers doivent être formés aux outils de créativité au même titre qu’ils doivent être formé au Leadership et vos collaborateurs doivent connaître les phases du développement d’une innovation. C’est la raison pour laquelle j’encourage fortement les dirigeants à utiliser les méthodes du Design Thinking ou du Service Design. Ce sont des approches simplifiées des méthodes de design qui permettent de partir du problème client jusqu’à l’expérimentation d’une solution. Il s’agit du flux que suivent les innovations pour passer du concept à la réalité.

Vous devrez aussi vous équiper d’un processus pour évaluer, hiérarchiser et financer les idées. Évidemment, plus celui-ci est défini et agile, mieux c’est. Il est impossible de faire quelque chose de nouveau en suivant l’ancienne méthode. Vous devez réformer l’approche de la gestion de projet dès le départ. Au lieu de planifier l’ensemble du projet en une seule fois, vous devez commencer petit, former des équipes légères (talents externes + internes via l’écosystème développé au point suivant), travailler par sprints courts et mettre en place des processus de travail avant de les étendre à l’ensemble de l’organisation.

Au-delà du financement, les ressources comprennent la technologie et les personnes nécessaires pour concrétiser les idées. Il n’est pas surprenant que le fait de disposer de champions de l’innovation soit le plus important.

4. Écosystème 

Un écosystème d’innovation est l’ensemble des acteurs internes et externes à votre entreprise qui sont importants pour votre performance d’innovation. En d’autres mots, c’est un réseau regroupant collaborateurs, entrepreneurs, experts, consultants, chercheurs, media et parfois même (dans le cadre de l’innovation ouverte) de vos clients qui ont une idée.  

Les écosystèmes d’innovation créent un flux actif d’informations et de ressources permettant aux idées de se transformer en réalité et de suivre les tendances quand elles ne sont encore que des signaux faibles*. Grâce à un tel écosystème, vous créez un processus permettant à un plus grand nombre d’innovateurs et d’entrepreneurs de développer et de lancer des solutions pour échanger des idées ou résoudre des problèmes plus rapidement. Ce processus crée une expertise dans de nouveaux domaines, contribue à diversifier les sources de création de valeur et permet aux entreprises de rencontrer leurs clients là où ils se trouvent. En outre, un écosystème d’innovation permet de créer une stabilité économique et un partage des ressources sur le long terme.

* c’est ce que j’appelle la trendability ou tendancabilité. Ce néologisme désigne la capacité d’une entreprise à identifier et suivre les tendances qui lui sont utiles pour adapter le plus rapidement possible sa stratégie, produits/services et process afin de devancer les besoins de ses clients, créer de nouveaux marchés et se différentier de ses concurrents. 

5. Produits, services et solutions 

Toujours, dans le cadre de la démocratisation de l’innovation, les investissements d’innovation doivent être équilibrés entre la R&D, l’open innovation et l’expérimentation des idées émises par les collaborateurs. Cet ingrédient de la culture d’innovation demande aussi une réflexion sur vos business models pour arriver dans l’avenir avant vos concurrents suivant la tendance actuelle de passer du produit au service et du service à la solution. Voir à ce sujet l’article sur le modèle SAVE.

Plus l’entreprise est grande, plus elle a de problèmes à résoudre. Cela signifie qu’il peut y avoir de multiples domaines dans lesquels vous pouvez déployer vos efforts, et la définition des priorités est l’une des étapes les plus difficiles de l’innovation. La meilleure façon d’aborder cette question est d’élaborer une thèse sur l’innovation et de la partager avec l’ensemble des cadres de l’entreprise afin de s’assurer que vos initiatives innovantes sont conformes à la stratégie à long terme de l’entreprise. Les parties prenantes doivent voir comment la nouvelle façon de faire les choses leur apportera de meilleurs résultats.

6. Impact Clients et collaborateurs

Appelée en anglais “Leapfrogging”. Il s’agit de créer une échappée commerciale non pas en devançant les attentes de ses clients…mais en les surprenant grâce à l’innovation radicale ! Ce qui demande d’impliquer vos clients. Pas pour leur demander leurs idées, mais pour tester vos hypothèses. 

Concernant l’impact collaborateurs, il s’agit ici de la récompense et de la reconnaissance des idées et créativité de vos collaborateurs. Le but est que les meilleures idées, d’où qu’elles viennent, remontent à la surface et que vous ne cessiez jamais de faire évoluer les mentalités et maintenir au loin la résistance aux idées des autres. Surtout si vous avez un écosystème performant, car vos collaborateurs peuvent craindre que leurs idées et créativité ne soient plus sollicitées. Si vous augmentez les idées venant de l’extérieur, vous pouvez vous attendre à une diminution équivalente du besoin d’idées internes. En fait, avec des objectifs de croissance ambitieux, il ne devrait pas y avoir de limite à notre besoin d’idées.

Et voilà, maintenant dites moi : sur les 6 ingrédients de l’innovation présentés ci-dessus combien concernent les Ressources Humaines ?

En fait, presque tous car ce sont des ressources humaines que dépendent en grande partie la formulation et le développement de cette culture de l’innovation : faire émerger les valeurs, manager pour autoriser l’audace et favoriser l’agilité ou recruter des iconoclastes !

En parallèle, vous devez vous assurer d’obtenir lela meilleure croissance possible avec le meilleur rapport coût-efficacité. Cela signifie que l’innovation doit être centrée sur les questions les plus urgentes pour votre entreprise, et non sur quelques pivots ou projets favoris. Sinon, elle ne suscitera pas un engagement suffisant de la part de vos équipes. Ensuite, si c’est au niveau de la direction que ça bloque, il est essentiel de définir des indicateurs de performance mesurables et de suivre la manière dont vos efforts poussent l’entreprise vers l’objectif souhaité. 

Conseils pour créer une culture de l’innovation

Une fois que tous les éléments de base sont couverts et que vous avez choisi les outils appropriés pour superviser et développer votre culture de l’innovation, la dernière question qui se pose est la suivante : comment continuer à innover de manière cohérente dans la durée ?

Considérez l’innovation comme un enfant

Traitez la culture d’innovation de l’entreprise comme un enfant qui apprend à marché. Fixez des limites strictes, mais laissez-le jouer comme il le souhaite. L’innovation doit se fonder sur les objectifs organisationnels, les capacités fondamentales et les domaines d’intervention, les services centrés sur le client et les engagements envers les parties prenantes. Les collaborateurs de votre organisation doivent comprendre ce que l’on attend d’eux : fournir des solutions pratiques qui peuvent être reproduits et mis à l’échelle de manière abordable. Pour cela, vous devez les laisser suivre leurs propres approches, faire leurs propres erreurs et acquérir leur propre expérience. Plus facile à écrire qu’à faire, je sais. 

Suivez une structure horizontale

Les grandes idées doivent être transmises immédiatement aux dirigeants, sans intermédiaire, sinon elles risquent de mourir en cours de route. Si vous voulez que votre entreprise devienne réellement innovante, organiser une réunion avec un dirigeant pour discuter d’une idée ne devrait pas demander plus d’efforts que de planifier un déjeuner avec un collègue. Attention cependant, ne sous-estimez pas les ressources internes nécessaires. Vous aurez besoin d’un cadre supérieur à plein temps pour mener à bien toute initiative de connexion et de développement.

Fixez des objectifs ambitieux pour encourager la créativité

Lorsque le projet est ambitieux et que vous ne vous occupez pas trop du “comment”, les collaborateurs commencent à sortir des sentiers battus et, au lieu d’optimiser les routines existantes, ils peuvent suggérer une reconfiguration complète du processus. Ce qui peut entraîner une augmentation de l’efficacité supérieure à celle dont vous aviez besoin au départ.

N’ayez pas les yeux plus gros que le ventre

Une entreprise peut effectivement mourir de faim sans idées nouvelles, exactement comme elle peut mourir d’avoir trop d’idées et de ne pas savoir laquelle choisir. S’éparpiller pour mener à bien des dizaines de projets ne peut jamais apporter de bénéfices tangibles. Vos collaborateurs ne doivent pas avoir plus de deux projets en même temps et à des degrés de maturité différents. S’ils en ont d’avantage, ils ne seront pas en mesure de se concentrer efficacement sur l’un d’entre eux.

Le travail en réseau est essentiel

Vos managers, cadres et collaborateurs doivent activement participer à développer leur écosystème individuel de d’échange de connaissances. Que ce soit par Linkedin ou par des rencontres en conférence, partager des idées dans peur de ses les faire voler peut contribuer à de meilleures idées plus réalisables et concrètes. Ne supposez jamais que les idées “prêtes à l’emploi” trouvées à l’extérieur sont vraiment prêtes à l’emploi. Il y aura toujours du travail de développement à faire. 

Embauchez les meilleurs rapidement

Les personnes créatives ne poussent pas sur les arbres, elles surgissent quand elles envoient leur CV, quand vous visitez des incubateurs de startups ou organisez des événements qui permettent à vos collaborateurs de vous monter une facette de leur personnalité que vous ne connaissiez pas. Entretenir de bonnes relations avec les universités vous permet de connaître les meilleurs diplômés. Parlez-leur rapidement ! Vous pouvez également héberger des jeunes pousses pour avoir un accès instantané à un vivier de talents à la mode villa bonne nouvelle de Orange.

 

 

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