L’après Génération Y

L’après Génération Y

Non, l’après Génération Y n’est pas la génération Z ni la génération des millennials ! Maintenant que la notion de changement est comprise comme partie intégrante des mutations sociales et sociétales, il est temps d’en saisir l’opportunité pour nos entreprises.

“L’après” Génération Y demande de répondre à la question “Que fait-on maintenant ?”.

Pour y répondre les Dirigeants, Managers, et, bien sur,Responsables RH doivent intégrer la recherche d’innovation dans leur pratiques quotidiennes en ayant une vue claire des tendances en oeuvre. La génération Y était une de ces tendances, il faut aujourd’hui cesser d’approcher les changements supposés ou réels qu’elle amène comme s’ils étaient déconnectés des autres forces de transformation que sont les technologies, l’éducation, la mondialisation et l’environnement.

Je vous propose d’inventer le futur plutôt que d’améliorer le présent et de :

  • Entrer dans un siècle où le changement et l’innovation font parti de notre quotidien.
  • Identifier les tendances qui ont du sens pour votre entreprise, vos salariés et vos clients.
  • Challenger vos pratiques RH pour consolider votre stratégie de développement.
  • Réfléchir au décalage – SHIFT en anglais – que vous pouvez imaginer pour vous affranchir du confortable copier-coller.
  • Mettre à jour vos pratiques de Gestion de la Relation.

Ce “Shift” n’est pas seulement un autre angle de la “gestion du changement” ou un nouveau synonyme de “innovation” ou de “pensée latérale”. C’est une philosophie basée sur :

  • Un décalage (vraiment) disruptif et pas seulement innovant (qui revient souvent à appliquer ce qui est fait ailleurs).
  • Une culture de la surprise, quitte à faire le contraire de ses pratiques actuelles ou de celles de ses concurrents.
  • Une recherche de différence, au delà de l’excellence.
  • Une prise de risque mesurée…ou pas dans les limites des lois en vigueur.

Performance -> Excellence -> Différence -> Shift

L’objectif n’est pas de faire preuve de “Crazytivité” (inventer pour le plaisir d’inventer) mais d’identifier et tester les tendances ayant des applications concrètes dans tous les domaines de la vie. Que ce soit dans ceux de votre vie personnelle ou professionnelle.

shift fleur

• L’entreprise qui demande à ses clients à l’aider à recruter : SHIFT

• Le professeur qui demande à ses élèves de lui apprendre quelque chose : SHIFT

• Le manager qui laisse ses équipiers avancer sans lui : SHIFT

• Le chef étoilé qui monte un fast-food : SHIFT

• L’étudiant de cette grande école de commerce qui lance une entreprise solidaire : SHIFT

Vous pouvez retrouver une partie de cet esprit novateur, parfois anticonformiste, souvent iconoclaste chez les “Shifters” dans les travaux de Tom Peters et sa « Re-imagination », dans ceux de Robert I. Sutton et ses «Weird ideas», dans ceux de Seth Godin et ses fameux « Dip ou Purple Cow », ou encore dans ceux de Kjell Nordstrom et Jonas Ridderstrale dans leur « Funky Business ou karaoké capitalism». Je pourrais aussi vous citer CK Prahalad en Inde ou Kenichi Ohmae au Japon.

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Le Shift

Le Shift

Le shift. Faites une liste des sujets tendances qui occupent la presse spécialisée ces dernières années : Disruption, travail à distance, IA, générations, VUCA. Des sujets qui induisent qu’il y eu un avant et que nous devons nous adapter à l’après. 

Ces shifts, u décalages, sont des évènements, des technologies ou des découvertes qui créent une disruption. Ils illustrent les changements que vivent nos sociétés et auxquels nous devrons nous adapter.  

Je vous propose d’inventer le futur plutôt que d’améliorer le présent et de :

  • Challenger vos pratiques pour consolider votre stratégie de développement.
  • Entrer dans un environnement où le changement et l’innovation font partie de notre quotidien.
  • Identifier les tendances qui ont du sens pour votre entreprise, vos salariés et vos clients.
  • Réfléchir au décalage – SHIFT en anglais – que vous pouvez imaginer pour vous affranchir du confortable copier-coller.

Ce “Shift” n’est pas seulement un autre angle de la “gestion du changement” ou un nouveau synonyme de “innovation” ou de “pensée latérale”.

C’est une philosophie basée sur :

  • Un décalage (vraiment) disruptif et pas seulement innovant (qui revient souvent à appliquer ce qui est fait ailleurs)
  • Une culture de la surprise, quitte à faire le contraire de ses pratiques actuelles ou de celles de ses concurrents
  • La recherche de différence, au delà de l’excellence
  • Une prise de risque mesurée

 

shift fleur

Performance -> Excellence -> Différence…Shift

L’objectif n’est pas de faire preuve de “Crazytivité” (inventer pour le plaisir d’inventer) mais d’identifier et tester les tendances ayant des applications concrètes dans tous les domaines de la vie. Que ce soit dans ceux de votre vie personnelle (recherche d’emploi, gestion de carrière, développement) comme professionnelle (marketing, vente, RH, etc.)

• L’entreprise qui demande à ses clients à l’aider à recruter : SHIFT
• Le professeur qui demande à ses élèves de lui apprendre quelque chose : SHIFT
• Le manager qui laisse ses équipiers avancer sans lui : SHIFT
• Le chef étoilé qui monte un fast-food : SHIFT
• L’étudiant de cette grande école de commerce qui lance une entreprise solidaire : SHIFT

Vous pouvez retrouver une partie de cet esprit novateur et parfois anticonformiste  dans les travaux de Tom Peters et sa « Re-imagination ». Dans les écrits de Robert I. Sutton et ses «Weird ideas». POur le marketing pensez à Seth Godin et ses fameux « Dip ou Purple Cow ». Bien sur, n’oubliez pas mes favoris : Kjell Nordstrom et Jonas Ridderstrale dans leur « Funky Business ou karaoké capitalism». Je peux aussi vous citer CK Prahalad en Inde ou Kenichi Ohmae au Japon. En France, suivez moi 🙂

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“Wanagement”, manager à contre courant.

“Wanagement”, manager à contre courant.

Wanagement. Manager à contre courant

Concluons avec l’introduction

Furent-ils plus heureux ensuite ?
Comment ça ? Commencer un livre par la fin ?
Bien sûr, nous devrions y aller doucement, commencer par une présentation des thèmes principaux du livre et ensuite développer tranquillement les idées phares, pour finir par une belle conclusion en gras. Comme vous ne le savez que trop bien, ce sont les règles de l’art en matière de littérature de nos jours.

Oui et NON

Oui, vous avez raison. Les livres, la vie, le travail, les amours, tout commence par une sorte d’introduction : une naissance, un entretien, une première rencontre, etc.

mais en fait NON

Nos vies personnelles et professionnelles suivent des cycles. Mais avant de commencer quelque chose de nouveau, il est de bon ton de terminer ce que l’on a entrepris avant. Cela s’appelle une conclusion. Heureuse ou malheureuse d’ailleurs.
La première chose que vous faites lors d’un entretien pour un nouvel emploi est de raconter ce que vous avez fait avant.
Une des premières choses que vous faites lorsque vous entamez une nouvelle relation romantique est d’expliquer la raison pour laquelle votre précédente relation n’a pas fonctionné, et pourquoi vous êtes certain que celle-ci va fonctionner.
En clair, dans beaucoup de domaines, nous avons besoin de conclure une étape avant de passer à une autre.

La fin de l’une marque le début d’une autre.

Alors prenons un moment, voulez-vous ?

Pensez à ce qui vous est arrivé jusqu’à maintenant, tant dans votre vie privée que professionnelle. Sans vouloir rentrer dans votre intimité, et cela étant dit entre nous, nous sommes à peu près sûr de pouvoir vous raconter votre passé…
Vous êtes allés à l’école pendant quelques années, plus ou moins longtemps, avant de commencer à travailler. Peut-être avez-vous passé plus de temps sur un banc avant de vous lancer dans la vie active, qu’importe. Vous avez d’une manière ou d’une autre utilisé ce que vous avez appris, pour construire votre vie ainsi que votre carrière.

De la même manière vous avez du effectuer un certain nombre de choix ou de changements : quitter le célibat pour une vie de couple (ou réciproquement), faire des enfants (pas de réciproque possible ici), rechercher une promotion dans votre job, perdre votre emploi, démissionner, etc.
Dans ces moments précis, vous avez probablement ressenti le besoin de demander à quelqu’un de votre entourage des conseils, une aide, quelle qu’elle soit.
Ou bien encore vous êtes allés vous procurer un des fameux bouquins de développement personnel (en cachette, probablement), pour espérer y trouver de l’inspiration, de nouvelles connaissances, ou tout simplement une réponse qui vous convienne.
Alors, soyons clairs : combien de ces livres avez-vous achetés durant toutes ces dernières années ?

1 ?
10 ?
100 ?
Plus ?

Qu’avez-vous appris ?

Comment devenir quelqu’un de bien…
Comment gérer ses clients…
Comment manager son équipe avec respect…
Comment mettre en place une super-organisation ultra-efficace…
Comment prendre des bonnes décisions…
Comment perdre du poids avant l’été…

Ok. Impressionnant. Donc vous avez lu toutes ces « meilleures pratiques » et vous avez tenté de les mettre en œuvre dans votre vie privée ou dans votre organisation.

Et ALORS ?

Quels en ont été les résultats ?
Avez-vous arrêté de faire des erreurs ?
Avez-vous su éviter les mauvais recrutements qui coûtent cher à votre entreprise ?
Vos meilleurs équipiers sont-ils restés à votre service ?
Vos plus mauvais collaborateurs ont-ils progressé au stade de super-héros ?
Vos problèmes avec vos clients, patrons, managers, candidats, jeunes salariés, seniors, voisins, belle-mère, etc. ont-ils cessé ?
Avez-vous vraiment perdu du poids ?
Avez-vous l’impression permanente d’être à la bonne place, et de voir vos réelles capacités parfaitement et pleinement exploitées ?

Si vous avez répondu NON à la plupart des questions ci-dessus, en voici une autre :

Pourquoi ?

Pourquoi ?
Pourquoi ?

Comment se fait-il qu’aucun de ces bouquins réputés magiques que vous avez achetés ou empruntés n’aient réussi à vous apporter une réponse convenable à ces questions ?

Littéralement des milliers de livres sur le management et ses applications ont été écrits depuis des décennies (pas moins de 479.000 références sur Amazon), mais pour autant, vous n’y trouvez toujours pas de réponses à vos questions existentielles.
Alors si ces super bouquins pleins de super recettes qui apportent soit disant la solution à tous les problèmes ne répondent en fait à aucune de vos questions, comment se fait-il que leur nombre augmente chaque année et la demande soit toujours aussi forte ?
La raison est très simple. Les gens comme vous et nous se posent des questions, tôt ou tard. Et toute question mérite réponse.
Nous avons tous besoin de réponses pour nous rassurer sur la manière dont nous gérons nos vies et nos activités. Pour nous expliquer comment devenir riches en un clin d’œil ou encore comment ressembler à Arnold Schwarzenegger sur la plage l’été prochain.
Mais en dépit de l’effort que nous produisons en cherchant et lisant ces livres, rien ne change vraiment. Les bons éléments finissent toujours par quitter l’entreprise, il y a toujours de mauvais éléments qui arrivent à se cacher dans une équipe, et toujours ces bourrelets qui reviennent, régime après régime…

Il nous paraît donc de plus en plus évident que des fissures commencent à apparaître dans ces théories (les exemples d’actualités suffiraient à remplir l’équivalent de la Pléiade) et que plus précisément le Management (avec un M) montre ses limites.
Chaque jour de plus en plus de voix proclament que les temps changent, que notre monde est différent, etc.

En notre qualité de jeunes dirigeants créateurs, conférenciers et auditeurs internationaux, auteurs et jeunes prophètes plus ou moins diplômés, nous en sommes arrivés au constat que le monde dans lequel nous évoluons est en proie à un terrible et sans précédent besoin de nou-veau-té.
Que la communauté internationale des entrepreneurs, dirigeants, directeurs de ressources humaines, candidats ou demandeurs d’emploi ont besoin de quelque chose de réaliste, utile et facile à implémenter.

Au fil de nos échanges, la réponse a été vite claire dans nos têtes : nous avons besoin de quelque chose de neuf pour changer notre monde !

Tatatatatatataaaaa !

Il y a quelques temps de cela, une idée nous est venue. Pourquoi ne pas faire l’opposé de tout ce qui nous est conseillé dans ces ouvrages et accepté par le commun des mortels en matière de vie quotidienne, recrutement, carrière, direction d’équipe ou de projet ? Pourquoi ne pas collecter les idées les plus saugrenues et les méthodes les plus rocambolesques que nous avons vues, entendues, expérimentées – avec succès – dans nos propres environnements, et les rassembler dans un ouvrage qui serait publié sous la forme d’une presque-philosophie ?

Cette nouvelle école de pensée est ici, là, maintenant. Elle n’a jamais été décrite, identifiée, dépeinte ou annoncée avant ce livre.
Tous ces gourous du marketing, de la stratégie, du management, du recrutement, ont travaillé sans le savoir à nous aider à l’élaborer. Certains s’en sont approchés, mais pour des raisons qui nous sont étrangères, aucun d’entre eux n’est allé jusqu’au bout de son raisonnement, ou n’a imaginé que son idée individuelle gagnerait en puissance et en véracité si elle était reliée à une autre, de la même veine.
Vous pouvez retrouver une partie de cet esprit novateur et parfois anticonformiste dans les travaux de Tom Peters et sa « re-imagination », dans ceux de Jeff J. Hunter avec son «talentism», dans ceux de Seth Godin et son fameux «Dip», ou encore dans ceux de Kjell Nordstrom et Jonas Ridderstrale avec leur très amusant et formateur «funky business».
D’autres se sont d’ailleurs déjà essayé à «changer ce monde» avec pour certains un véritable talent, tels que Roger Herman et Dave Lefkow aux USA, Hervé Sérieyx en France, CK Prahalad en Inde, ou encore Kenichi Ohmae au Japon? C’est sans compter beaucoup d’autres gens fantastiques que nous ne pouvons tous citer ici.

Conclusion de l’introduction

En conclusion, cette nouvelle philosophie agrégée, nous l’avons appelée «wananagement» avec un W pour management comme Mario est devenu Wario. C’est de cet(te) histoire/culture/idéologie/concept/croyance/dogme * que nous allons vous parler dans les pages qui suivent.

*rayez les mentions inutiles et ne laissez que celle qui vous convient.
Matériel requis : un stylo

Vous êtes prêts ?
C’est parti !

Dois-je lire ce livre ?

Il existe des centaines d’ouvrage sur le management, le développement personnel, et maintenant le coaching : on vous coache sur tout et on vous convainc surtout qu’il vous faut un coach ! Ils sont comme ces unes de magazines féminins et leurs recettes de régime. Mais puisque ces publications semblent perdurer, force est de croire qu’elles rencontrent un certain succès. C’est le mot « certain » qui nous fatigue, et nous a décidés à prendre nos plumes.
Serions-nous les seuls à croire qu’une réponse simple peut exister pour tous vos problèmes, et que cette réponse tienne en un livre ?
Vous êtes bien sûr en droit de vous demander si ce livre va répondre à toutes vos questions…eh bien
Absolument pas !

Nous ne proposons pas une simplification à outrance du monde qui nous entoure pour solutionner tous vos problèmes actuels et ceux que vous n’avez pas encore formulés. Nous parlons ici d’idées simples et compréhensibles, ainsi que d’outils pratiques que VOUS pouvez utiliser dès demain sans l’aide d’une armée de consultants habillés à l’unisson, d’un coach individuel qui vous propose une approche créée rien que pour vous, d’un « focus group », d’un « comité de pilotage », ou encore de votre belle-mère qui pourtant voudrait tant vous aider.

Vous n’entrez pas dans une secte : vous vous apprêtez à quitter la vôtre !

Ceci n’est pas un livre présentant le monde tel qu’il devrait être. C’est une manière de voir le monde autour de nous, que nous vous proposons de partager et d’enrichir. Notre objectif est d’ouvrir des portes, de vous amener à libérer progressivement votre esprit de tous les conditionnements professionnels qui nous entourent et nous empêchent de choisir la couleur de nos vies.
Ce n’est pas un livre de cuisine plein de recettes géniales qui feront de vous un grand chef, mais plutôt une liste d’ingrédients méconnus que nous vous proposons de mélanger à votre guise. Attention, certains cocktails peuvent être dangereux et nécessitent la supervision d’un adulte. Si nous avons expérimenté la plupart d’entre eux séparément dans nos parcours, nous acceptons parfaitement que certains d’entre eux puissent paraître comme loufoques, voire grotesques.

Mais à y regarder de plus près, nous finissons par les trouver aussi intelligents et prometteurs que les résultats parfois dramatiques observés à l’usage des basiques du management classique.

Devenez un « Wanageur » en sept chapitres.

Les champions d’art martiaux ne portent pas de kimonos dans la rue. Vous en croisez certainement plusieurs chaque jour dans la rue, sans vous douter un seul instant des capacités d’autodéfense (ou d’attaque !) qu’ils ont pu développer. En revanche, lorsqu’ils combattent dans un univers approprié (sur un tatami, par exemple), ils portent tous une ceinture indiquant leur niveau de maîtrise.
La plupart de ces arts martiaux combinent technique et sagesse, où la différence réside dans la manière d’utiliser la force de l’adversaire à son insu, et masquer ainsi sa propre faiblesse.
Nous avons ainsi décidé d’appeler nos étapes « ceintures » pour démontrer la nécessaire évolution dans le chemin qui fera de vous un « aftermanager », ce chemin comportant 7 étapes qui mènent au Wanagement.
Plus vous progresserez dans ce livre, plus la couleur de votre ceinture sera foncée, et plus vous serez un « aftermanager » efficace.

  • N’allez pas trop vite, prenez votre temps, respirez à fond, concentrez-vous.
  • Soyez prêts à changer votre état d’esprit.
  • Soyez prêts à réussir, éventuellement.
  • Soyez prêts à vous débarrasser de votre conditionnement.
  • Soyez prêts à voir le regard des autres changer.

Test de Wanagement

Mais tout d’abord, passons ensemble ce petit test introductif :

Test: Qui est le plus wanagé d’après vous ?

  1. Un professeur qui demande à son élève de lui apprendre quelque chose ?
  2. Un grand chef étoilé qui monte un fast-food ?
  3. Un PDG qui demande à ses salariés de le ré-élire tous les ans ?
  4. Un fils reprenant l’affaire de son père parce que ce dernier lui a demandé ?
  5. Un recruteur cherchant exactement le profil que lui a demandé son client ?
  6. Un salarié qui ne cherche pas de promotion pour ne pas quitter ses collègues ?

A ce changement perpétuel, arrêtons donc de croire qu’il n’y a qu’une seule solution, et que l’on peut l’apprendre sur un banc d’école ou en lisant des livres. Voyons plutôt comment sortir de notre conditionnement héréditaire et voir les choses différemment. Pour le meilleur ou pour le pire. Pour se rendre compte que la première solution était la bonne, ou encore que la nouvelle est meilleure que la précédente. Qui vivra verra !

Avant de rentrer dans le vif du sujet, voici déjà quelques exemples de déconditionnement. Si vous ne comprenez pas le tableau ci-dessous, et donc où nous voulons en venir, rangez votre kimono au placard, et rallumez votre TV.

Management
Wanagement
Benchmark
Peter Drucker
Discipline
Experience
Imitation
Planning
Complexity
Professionalism
Reasonable
Best
!
Them
Conformity
Invention
Tom Peters
Freedom
Potentiel
Innovation
Improvisation
Clarity
Fun
Brilliant
Unique
?
Me
Curiosity

Parce que vous êtes le seul qui soit capable de définir votre vérité et trouver votre voie, ce livre ne vous donnera pas LA vérité, mais vous aidera peut-être à trouver la vôtre. Wanagement
Les idées les plus innovantes qui ont dessiné notre monde effraient en même temps toutes celles et ceux qui espéraient contrôler leur monde.
Bienvenue dans un village global plein d’instabilité, où les tribus se rencontrent, où la haute couture remplace le prêt à porter, et où vous allez vivre une autre vie sans devoir vous connecter à Second Life.
Bienvenue dans le monde merveilleux de l’aftermanagement.

Détachez votre ceinture wanagement immédiat !

Wanagement

L’engagement politique…Virtuel et éphémère ? Le 17 novembre à Paris

L’engagement politique…Virtuel et éphémère ? Le 17 novembre à Paris

Engagement politique. Pour ceux qui n’ont pas assisté au premier colloque qui a marqué le lancement d’ADN, nous avons débattu de la génération Y. Si cette génération des 20-30 décrites est souvent décrite comme zappeuse, consommatrice, individualiste et  technophile qu’en est il vraiment de son engagement ? Comment s’engage, et pour quoi s’engage, cette génération qui semble déserter les partis politiques, les églises et les syndicats, mais que l’on retrouve active dans les réseaux sociaux et les associations ?

La Fondation ADN veut observer et comprendre avec des expériences, concrètes, avec les acteurs, pour voir quels outils ou solutions pourraient être développés. D’abord pour faciliter l’engagement politique, ensuite pour le renouveler. Parce que l’on part du présupposé, dont nous allons débattre, que la vie commune suppose l’engagement, c’est-à-dire l’action collective, au nom de valeurs. 

L’idée de ce club de réflexion ouvert à des experts, des chefs d’entreprises, des intellectuels, est partie d’une “insatisfaction sur ce qui se faisait en matière de prospective” lancé à l’initiative de Nathalie nathalie kosciusko-morizet. Il a été lancé sur le débat que la prospective réservée “au seul champ universitaire se heurte vite à des limites”. Elle doit donc être affinée et complétée par l’expérience des “acteurs de terrain”.

L’engagement politique sur le terrain

Entre-nous il est évident qu’il s’agit d’un club de réflexion lancé pour ne pas se laissé distancer par Jean-François Copé  et son “Génération France)” ou Laurent Wauquiez et son club “la Droite sociale”. Clubs qui ont fleuris à l’approche de la présidentielle de 2012.

L’engagement il y a 30 consistait à faire une promesse (à un parti, une armée et une religion, mais toujours à une communauté et à ses valeurs) et à s’y tenir. Il semble que aujourd’hui l’engagement soit plus personnel que collectif et de plus éphémère que dans la durée. Est ce un sentiment ou une réalité ? Et si les modalités de l’engagement sont différentes aujourd’hui, alors, quelles sont-elles ? De nouveaux engagements pour une nouvelle démocratie ?

engagement politique

Arrondi Solidaire, embedded Generosity et Payroll giving

Arrondi Solidaire, embedded Generosity et Payroll giving

L’arrondi solidaire

L’Arrondi Solidaire est le 1er dispositif d’engagement sociétal ayant pour principe de collecter des micros-dons par prélèvement sur le bulletin de paie des centimes d’euros du net à payer en faveur d’associations. C’est un projet porté par l’entreprise et proposé sans obligation aux salariés, qui, valorisé au sein d’une stratégie RSE existante (ou émergeante), permet d’impliquer les collaborateurs et de renforcer le positionnement citoyen et solidaire de l’entreprise.

C’est un principe qui laisse à la fois une liberté d’action à chacun et propose, pour les participants, un projet collectif et fédérateur qui consolide l’appartenance à une culture d’entreprise.

Rencontre avec Pierre-Emmanuel Grange de Microdon.org / l’arrondi.org

 

L’Arrondi Solidaire est le 1er dispositif d’engagement sociétal ayant pour principe de collecter des micros-dons par prélèvement sur le bulletin de paie des centimes d’euros du net à payer en faveur d’associations. C’est un projet porté par l’entreprise et proposé sans obligation aux salariés, qui, valorisé au sein d’une stratégie RSE existante (ou émergeante), permet d’impliquer les collaborateurs et de renforcer le positionnement citoyen et solidaire de l’entreprise.

C’est un principe qui laisse à la fois une liberté d’action à chacun et propose, pour les participants, un projet collectif et fédérateur qui consolide l’appartenance à une culture d’entreprise.

Rencontre avec Pierre-Emmanuel Grange de Microdon.org / l’arrondi.org