Doit-on oublier ce que l’on sait ?

Serait-il possible que ce que vous pensez depuis toujours soit devenu…faux ?

Serait-il possible que nous devions réévaluer ce que nous avons appris – ou sommes en train de transmettre – dans tous les domaines du travail et de l’entreprise ?  Entrons dans l’ère de « Unlearning« .

 
 
 

Vous avez tout faux !

Si je résume les derniers best-sellers en littérature RH, Managériale, Marketing – bref, Business donc – tout ce que vous savez sur tout est devenu soudainement faux :
L’argent motive ? FAUX ! C’est l’autonomie, le sens et la volonté de s’améliorer selon Daniel Pink dans « La vérité sur ce qui nous motive« .
Le talent est important ? FAUX ! Il est largement surestimé selon Geoff Colvin pour lequel le plus important est la pratique et le travail dans « Talent is overrated« .
Il faut travailler plus pour gagner plus. FAUX ! On peut gagner sa vie en 4 heures par semaine selon Tim Ferris dans « La semaine de 4 heures« .
Il faut faire un CV pour trouver un JOB. FAUX ! C’est d’abord une question de marque et de réputation pour Dan Schwabel et Fadhila Brahimi dans « Moi 2.0« .
Nous prenons des décision basé sur la logique et la réflexion. FAUX ! On rationalise après avoir pris une décision selon Dan Ariely dans « C’est vraiment moi qui décide ?« .
C’est de notre intelligence que dépend notre réussite. FAUX ! Selon David Brooks dans « l’animal social« , c’est de notre capacité à faire confiance dont dépend notre réussite.
Le Charisme est inné. FAUX ! Selon les recherches d’Olivia Fox Cabane dans « The Charisma Myth« . Il y a des exercices pour développer son charisme et son magnétisme.
La réussite se mesure en argent et responsabilité. FAUX ! La réussite dépend d’abord de votre liberté selon l’approche du Wanagement dont vous trouverez la couverture ici
 
Et cette liste pourrait s’allonger encore si nous y ajoutions les bouquins parus récemment dont les titres commencent par « Re- » :
En anglais : Re-imagine de tom peters, Rework de Jason Fried et David Heinemeier, Rethink (7 ouvrages avec ce même titre), Rewired (4 ouvrages), Re-energize (5 ouvrages), etc.
En français : Repenser…l’état, le monde, la pauvreté, l’entreprise. Réinventer…sa vie, la performance, l’entreprise, les RH, etc.

The Unlearning movement 

Ce mouvement littéraire que nous appelons en anglais « Unlearning » ou « Littérature du Shift » – à défaut de mieux – semble avoir pris de l’ampleur à partir de mars 2000 avec la publication de « Funky Business – le talent fait danser le capital » de Kjell Nordstrom et Jonas Ridderstrale, professeurs à la Stockholm School of Economics (SSE).
 
La déferlante d’ouvrages de Unlearning dans les rayons des librairies depuis cette date peut s’expliquer de plusieurs façons :  
 
1. Il semble plus vendeur d’écrire un bouquin dénonçant un modèle que l’on a cessé de questionner depuis longtemps. Reconnaissez qu’un livre vous expliquant pourquoi ce que vous pensez est faux titille la curiosité.
Alors si en plus de l’explication, le livre vous confie un nouveau modèle…Bingo ! Les modèles ont toujours la cote. C.f. ceux que l’on continue à utiliser tels que la Pyramide de Maslow, les 20/80, SWOT, SMART, VUCA, les 4P ou son remplaçant le modèle SAVE ou…KISS (Keep it Simple Stupid) !
 
2. De plus en plus d’entreprises et de chercheurs mènent des études dont les résultats peuvent déclencher un « buzz » qui donne de l’inspiration aux auteurs. Citons pour l’exemple cette étude de Sheena S. Iyengar et Mark R. Lepper réalisée avec l’assistance de Draeger’s Grocery Store qui fut reprise par Dan Ariely et que se résume en une phrase choc : « Confronté à trop de choix, un client à dix fois moins d’envie d’acheter quelque chose ».
 
3. Si cela touche votre pratique professionnelle, mieux vaut être le premier à le lire et passer pour celui qui a des idées anticonformistes et par qui le changement arrive !
 

Unlearning, vieille arnaque ou bonne nouvelle ? 

Est-il réellement possible que tout ce l’on nous a appris sur le monde professionnel soit faux ? Devons-nous brûler les modèles et méthodes que nous ont transmis jusqu’à présent nos profs, formateurs, consultants ou le dernier bouquin que nous avons lu ?
 
Pour résumer, il y a deux possibilités : Considérez ces titres comme racoleurs et digne de la plus basique arnaque marketing destinés à vendre du livre…ou estimer que ce mouvement est une excellente nouvelle car il :
 
1. Remet en question les anciens modèles 
Si ces bouquins se vendent c’est que leurs lecteurs doivent bien se poser des questions, non ? Que ce soit sur les pratiques utilisées par leur Management ou leur entreprise, sur les motivations des consommateurs, les modes de décisions etc..
Peut-être est-ce le signe que les salariés commencent à réaliser qu’ils appartiennent à un système dans lequel la réflexion et le savoir sont prémâchés et prédigérés et prendre du recul (et sortir de la matrice ah ah).
Peut être que ce scepticisme va nous permettre de sortir des modèles justement ? Un anti-modèle crédible et applicable pour ce monde qui évolue, se transforme, se « transmute », pour citer Jean-Paul Delevoye, qui s’achève, pour citer Michel Serres ou qui se métamorphose pour citer Actarus.
 
2. Change de regard en douceur
L’avantage de cette approche de « Ce que vous croyez est faux » est que justement, pour reprendre le point 1, les auteurs ne nous forcent pas à apprendre par coeur un nouveau modèle mais cherchent – la plupart du temps de façon scientifique – à vous montrer ce qui change, comment, et pourquoi. C’est ensuite à vous de décider si vous adoptez ce nouveau point de vue…ou pas !
 
3. Relance l’innovation 
Si les modèles sont en train de changer/évoluer/disparaître, cela peu vouloir dire qu’il faut réellement réinventer, repenser, réviser, réévaluer, reprendre, re-designer, re… beaucoup de choses. Serait-ce le moment d’inventer/oser/essayer/tester de nouvelles façon de communiquer, vendre, acheter…manager ?
 
 
 
 
Voilà, en résumé tout ce que vous savez sur tout doit être faux à moins que l’on se trompe. Je suis sur que le contre-intuitif et le contre-pied sont en train de prendre le dessus. Sauf si je me trompe. 
 

Définition de la fidélisation

Définition de la fidélisation

Après avoir survolé les concepts d’attachement, d’implication et d’engagement et en avoir saisi les nuances, une définition de la fidélisation peut être avancée.

Ce qu’est la fidélisation

La fidélisation est l’action volontaire de l’entreprise de mettre en place un environnement qui maintienne durablement l’attachement de ses salariés à elle-même. Cette relation d’attachement durable et constant qui lie le salarié à son entreprise est basée sur des valeurs communes et la réponse aux exigences des salariés, dans un échange renforçant le lien affectif, conatif et cognitif :

  • Affectif, car le salarié prend plaisir à travailler pour son entreprise. Il souhaite maintenir cette relation même s’il avait le choix de partir.
  • Conatif, car le salarié décide en toute connaissance de cause d’investir ses compétences, son temps et ses efforts au service de l’entreprise, à travers l’emploi et les missions qui lui sont confiées.
  • Cognitif, enfin, car l’entreprise assure le développement des compétences et la réponse aux exigences du salarié, en retour de son appropriation des objectifs et de sa volonté de maintenir sa relation avec l’entreprise.

Mettre en place une politique de fidélisation consiste donc à mettre durablement l’homme et ses exigences (attentes et besoins) au centre des préoccupations de l’entreprise, afin d’assurer la satisfaction professionnelle du salarié et d’instaurer une relation partagée de confiance. Dans cette relation stable, le salarié reste dans l’entreprise par une volonté personnelle issue à la fois d’une réflexion, d’un libre choix et d’une prise de recul.

Mettre en place un système de management de la fidélisation ne commence pas lorsque le collaborateur émet les premiers signaux de désengagement. Un système de management de la fidélisation englobe également le fait d’attirer, de recruter et d’intégrer ses collaborateurs. Actions qui influent directement sur la capacité de l’entreprise à fidéliser.

Ce que la fidélisation n’est pas

Fidéliser ne signifie pas empêcher de partir à tout prix, ni garder n’importe qui, par n’importe quel moyen, le plus longtemps possible.

Une technique de rétention

C’est une technique encore trop souvent utilisée par les cabinets conseils qui développent des programmes de fidélisation à destination de leurs clients, en utilisant des termes anglo-saxons.

Comme nous l’avons vu, il s’agit moins de retenir quelqu’un par des moyens contraignants pour le salarié et coûteux pour l’entreprise, que de s’assurer du libre choix du collaborateur de maintenir la relation. Ce dernier reste dans l’entreprise parce qu’il s’y investit personnellement et non pas uniquement parce que les avantages qu’il en retire sont plus importants qu’ailleurs.

La fidélisation ne consiste pas à impliquer sans engager, ni à retenir par la contrainte, l’inertie ou la dépendance, mais au contraire, à fidéliser par une implication affective au préalable recherchée par le salarié et non imposée par l’entreprise. Ainsi, on ne fidélise pas une personne qui n’en a pas envie.

L’entreprise ne peut plus se contenter de retenir ses salariés, elle doit les impliquer, les engager, en les aidant à développer et à utiliser au mieux leurs compétences.

Une action aveugle et disproportionnée

Il ne s’agit pas de fidéliser tout le monde tout le temps, l’énergie qui devrait y être dépensée serait trop importante. Certains critères doivent être introduits, telle que la mesure du talent, du potentiel ou des performances pour savoir qui fidéliser. La profondeur des moyens de fidélisation doit dépendre du niveau d’implication préalable des collaborateurs. Il existe de nombreuses tactiques de fidélisation demandant plus ou moins de temps et de mobilisation de la part de l’encadrement.

Une politique de rémunération

La méthode la plus utilisée pour fidéliser ses salariés est incontestablement la rémunération, avec divers systèmes de primes monétaires et financières que l’on assemble dans un « système global de rémunération ». La liste est longue : bonus et stock-options, primes et plan d’épargne sont parmi les systèmes les plus utilisés.

Une telle politique, basée uniquement sur un cumul de bonus financiers, tend à indifférencier les employeurs les uns des autres et introduit un phénomène de surenchère délicat à contrôler. Contrairement à ce que beaucoup de dirigeants pensent encore, mettre en place un service de Comp and benCompensationand benefits– n’est pas une politique de fidélisation, mais bien une politique de rétention.

Comme l’illustrent les sondages régulièrement publiés sur le sujet, la fidélisation ne s’aborde pas uniquement en termes d’avantages matériels ou financiers minimum à fournir aux salariés. La satisfaction engendrée par l’obtention d’une prime ou de tout autre avantage financier est rapidement oubliée et n’a que très peu d’impact sur les capacités de fidélisation de l’entreprise. Le danger de telles pratiques est de rendre le salarié plus motivé par la récompense que par la qualité de son travail, donc d’oublier le véritable but que l’on souhaite atteindre.

Ce sont le degré d’attachement à l’entreprise, l’enjeu personnel et l’engagement dans son travail qui constituent les éléments de base de l’envie d’un salarié de rester ou non dans son entreprise.

Un cumul d’implication et de satisfaction

Implication et satisfaction sont deux attitudes différentes. Dans le prolongement des descriptions données plus haut, il est possible d’être impliqué sans être satisfait ou vice-versa. L’implication est une attitude plus complexe que la satisfaction immédiate, elle comprend des moments de satisfaction et des moments de stress. Ce qui caractérise l’implication, c’est qu’il ne s’agit pas d’un sentiment temporaire, mais d’une attitude comportementale.

Un moyen de garder ses salariés à vie

Il existe une période optimale de fidélisation, qui varie selon le secteur d’activité de l’entreprise et les fonctions du salarié. Les entreprises cherchent à fidéliser les salariés jusqu’à ce qu’ils atteignent le poste le plus élevé auquel elles envisagent de les faire travailler. Ce qui risque d’entraîner une hausse des coûts salariaux et une promotion à l’ancienneté – et non à la compétence – ou encore de créer des voies de garage pour des personnes évoluant à un poste pour lequel elles dépassent leur seuil de compétence (principe de Peter).

La fidélisation consiste à maintenir ses salariés mobilisés dans les buts et valeurs de l’entreprise afin de les inciter à rester tant que leur implication, leurs talents et leurs compétences sont utiles, que leur seuil d’efficacité n’est pas atteint et que le coût de leur intégration n’est pas amorti. Il n’est peut-être pas dans l’intérêt de l’entreprise de garder des personnes présentes dans l’entreprise depuis longtemps par inertie ou dépendance.

Un moyen de garder tous ses salariés

Fidéliser ne signifie pas garder les salariés « planqués » qui n’ont pas fait la preuve de leur performance depuis longtemps. Comme nous l’avons évoqué dans la première partie, il s’agit alors d’inertie ou de dépendance, ce qui est contraire à ce que recherche l’entreprise lorsqu’elle souhaite fidéliser ses salariés. Il n’est pas question de fidéliser un salarié embauché après une grosse erreur de recrutement ou un salarié incompétent, qui n’a dévoilé son jeu qu’à la fin de sa période d’essai.

Une méthode pour inspirer automatiquement la loyauté

La loyauté découle de la fidélisation, mais va plus loin que le fait de rester par conviction personnelle.

Elle repose sur un attachement affectif et le désir de rester, ce qui la rapproche de la fidélisation. Cependant, la loyauté demande d’adopter, en plus de ses efforts personnels, un comportement « loyal » basé sur la droiture et l’honnêteté. Fidéliser un salarié est une attitude que peut initier une entreprise, tandis que la loyauté est un comportement issu de la personnalité du salarié. Le terme de loyauté est à utiliser avec prudence, car il comporte une connotation féodale et peut évoquer la relation qui liait un chevalier à son seigneur.

On peut attendre d’un salarié loyal qu’il :

  • parle de son entreprise en termes élogieux ;
  • présente avec fierté l’intérêt de travailler pour son entreprise ;
  • ait le courage de signaler la baisse de sa satisfaction ou de son attachement et aide son manager à en déterminer la cause et les solutions à apporter ;
  • alerte l’entreprise s’il entend des informations fausses ou malveillantes la concernant ;
  • respecte la confidentialité des informations qui lui sont confiées ;
  • ne se laisse pas débaucher par la concurrence.

Ce qu’est la dé-fidélisation

Prenons un instant le contre-pied du sujet de cet ouvrage en donnant une liste non exhaustive de ce qu’il faut faire pour être certain de ne pas arriver à fidéliser un seul salarié et d’encourager le développement de son turn-over :

  • faire travailler plusieurs salariés sur le même projet en les mettant en compétition, récompenser une réussite collective sans reconnaître les efforts individuels ;
  • instaurer des horaires de travail stricts et non aménageables ;
  • rémunérer les salariés en dessous de la moyenne du marché, sans aucune compensation ;
  • ne pas prévoir de chemin de carrière ;
  • ne faire aucun feed-back sur le travail réalisé et ne communiquer aucune information sur la politique générale de l’entreprise ;
  • ne jamais remercier ou récompenser : « Les salariés sont payés pour ça, faut pas les border non plus ! » ;
  • mettre en place des formations collectives en cours magistraux et ne pas utiliser le coaching;
  • initier le changement, faire des promesses et ne mener aucune action, etc.

Mais le tout premier obstacle à la fidélisation est simple à identifier : le manque de dialogue. La culture d’entreprise est trop souvent basée sur l’atteinte de la performance en rabaissant les obstacles rencontrés plutôt que de les mettre en valeur comme source de progression. En essayant de montrer qu’on est le meilleur, on dissimule ce qui a besoin d’être amélioré. Ce qui oblige le manager ou le DRH à utiliser divers subterfuges, comme des tests ou autres 360° pour découvrir les faiblesses véritables sur lesquelles le salarié doit progresser et qui sont, de plus, sources de stress.

Un autre obstacle à la fidélisation de ses salariés, et qui concerne plus particulièrement les PME, est l’absence de formation. Les PME rechignent à faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs :

  • pour ne pas devoir les augmenter ;
  • pour ne pas perdre quelqu’un de très efficace au poste occupé ;
  • parce qu’elles estiment ne pas avoir de poste disponible ;
  • parce qu’elles craignent d’avoir des difficultés à les remplacer.

Résultat, les salariés stagnent, se lassent et partent, remplacés par de nouvelles recrues, certes, motivées mais à la productivité et à l’efficacité moindres et qui se décourageront à leur tour.

L’avenir de la formation avec le Digital Learning…ou pas.

Présentation d’ouverture de Digital Learning Day 2015. Vous trouverez les slides en bas de l’article.

1 – Les théories de l’apprentissage, si vous avez manqué le début

Si il y a une série encore plus longue que Doctor Who débutée en 1963 sur la BBC, c’est bien la série des modes d’enseignements ! On y trouve de tout ! De l’action, du suspens, de la peur et même de l’amour…aussi parfois.

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Commençons par le commencement, attention je vous préviens, je ne vais pas faire de détail, ni de prisonniers :

> La pédagogie de la transmission

Selon cette théorie, il est possible de transmettre un discours à un apprenant s’il est énoncé clairement et simplement. Oui, l’élève est capable de comprendre et de reproduire ce qu’on lui apprend à condition que les informations à apprendre soient simples et enseignées avec progression. Sans crier.

Cool.

Vive les exposés magistraux de cet apprentissage « à la jésuite » et croisons les doigts que tous les apprenants aient la même base culturelle et le même bagage cognitif sinon les élèves situés aux extrêmes de la courbe de Gauss vont au choix nager ou s’emmerder.

> Le Behaviourisme ou comportementalisme

Là, on écoute le chien de Pavlov et pas le chat de Schrödinger.

Selon ce modèle, on peut forger le comportement des apprenants avec des mises en situation (genre des problèmes de baignoire qui croisent des trains) face auxquelles l’enseignant doit apporter un renforcement positif ou négatif : Bien ou nul.

Ce qui doit encourager l’apprenant menacé de punition de reproduire ce qui lui est inculqué…sans broncher.

Comme pour le modèle précédent, le rôle de l’enseignant et de découper les taches en petites bouchées. Et toujours comme le modèle précédent, l’élève est passif.

> Le cognitivisme  

Là on commence à prendre en compte le contexte interne de l’apprenant avec un enseignant qui cherche à comprendre comment une personne gère une information dans sa mémorisation et dans le traitement de l’information reçue.

On traite ici le cerveau comme un ordinateur organisé de façon logique en fichiers. Première partie, Chapitre 1, sous-paragraphe 1.4…vous y êtes.

Ce type d’enseignement demande au préalable un audit des connaissances car l’apprentissage prend en compte les connaissances déjà présentes et qu’il faudra enrichir.

Cette théorie en vogue depuis les années 80 utilise aussi la métacognition pour rendre l’élève conscient de la façon dont il construit ses connaissances

> Le constructivisme

Le nom qui vient à l’esprit est bien sur celui de Piaget qui valorise le vécu et la mise en contexte. Ce qui peut tourner au raccourci : Le jeune apprend dans l’action et le senior avec des concepts.

Enfin, on arrive à une théorie de l’enseignement qui valorise les erreurs ! Pour cela le prof doit créer des situations pour les faire vivre aux élèves qui doivent apprendre de leurs erreurs.

L’élève doit être actif et accepter d’apprendre de l’erreur tandis que l’enseignant doit savoir guider les élèves sans aplanir les difficultés en les questionnant et les relançant si besoin.

> Le socio-constructivisme

Nous arrivons dans l’ère « moderne », même si cette théorie se base sur les travaux de Vygotski qui datent du début du siècle…dernier. J’ai failli me faire avoir.

Cette approche se base sur le fait que l’apprentissage peut aussi se faire par un échange entre élèves.

Elle considère aussi que le développement cognitif n’est pas figé selon l’âge comme le disait Piaget, ceci suite aux découvertes de la neurogénese (en résumé, on créé des neurones toute sa vie… donc mangez du poisson !).

En résumé, le groupe construit ses connaissances de façon collaborative en créant une culture de petits éléments qui ont un sens partagé par le groupe. voilà voilà.

Mais ce n’est pas tout. Nous arrivons à la dernière théorie à la mode…

> Le Connectivisme

Dans le mouvement actuel de vouloir rendre l’être humain obsolète à tout prix…Après la chirurgie grâce à la robotisation,  les prothésistes avec l’imprimante 3D et les managers avec l’entreprise libérée…voici aujourd’hui le rôle du formateur remis en cause par le constructivisme. Bon, et aussi par la réforme de la formation professionnelle hein.

Selon cette théorie, la connaissance est distribuée à travers un réseau de connexions de personnes et d’informations. Apprendre consiste donc à développer une capacité à construire et utiliser ces réseaux.

Les sources de formations deviennent omniprésentes et omniscientes du Mooc à votre réseau social perso.

Certains pourraient craindre que cela pousse le stagiaire à apprendre où trouver l’information plutôt que d’apprendre l’information elle-même. On transfère la connaissance de son cerveau (local) à son son réseau (délocalisé) et on apprend pour résoudre en temps réel un problème qui se pose à l’instant.

2 – Digital Learning ? Sérieusement ?

Ne faites pas comme le chat qui poursuit ce foutu point rouge.

> La fin des modèles historiques

Si avec le connectivisme les formateurs sont peut être de futurs chômeurs, il y a au moins une bonne nouvelle : Nous avons enfin compris que la dichotomie cerveau gauche/droite n’a aucun sens si ce n’est celui de la théorie. Que la séparation entre nos cerveaux  reptilien, limbique et neocortex n’est pas si grande et que la distinction « visuel, auditif, kinesthésique » a été l’arnaque du 20e siècle.

Tout cela serait aujourd’hui remplacé par l’approche des circuits neuronaux et le sujet n’est plus gauche/droite mais connecté/déconnecté, rapide/lent ou seul/ensemble. Enfin, on va pouvoir commencer à apprendre et à bosser sérieusement !

> L’apprentissage digital, c’est apprendre avec ses doigts ?

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Nous avons tous cette image d’épinal  d’un type regardant une vidéo sur un Ipad. Mais l’apprentissage sur écran ou pas n’est sans doute pas le sujet.

Dans le désordre on oublie que :

  • L’Ipad a été inventé par un Hippie crudivore qui  en interdisait l’utilisation de ses enfants à la maison.
  • Toujours selon le Hippie cité ci-dessus, les outils numériques sont le coté d’une pièce. le second coté pourrait être…la méditation et je suis personnellement persuadé qu’aujourd’hui l’un ne va pas sans l’autre.
  • Que beaucoup de cadres de la Silicon Valley envoient leurs enfants à la Waldorf school of the peninsula dans laquelle les appareils électroniques sont interdits.
  • Que les applications d’apprentissage sont de plus en plus des app de mises en relation comme teamtreehouse, feedly, github, evernote etc.
  • Que si vous assistez à une conférence d’informaticiens, il y a de grandes chances que vous voyez autant de carnets Moleskines que de Smartphones.

C’est ça le truc : L’être humain et son cerveau n’a pas (encore) évolué  ! Il n’est toujours pas capable de faire plusieurs choses en même temps. Et ce même si nous avons appris l’année dernière que nous avions plusieurs cerveaux.

Donc remettons le cerveau au centre du débat et voyons ce qu’on peut faire avec car finalement il y a de fortes chances que vous ne sachiez même pas vous en servir !

3 – L’apprentissage digital, c’est apprendre avec son cerveau !

Ca reste entre nous mais je commence à penser que le « tout digital » provient d’un complexe d’infériorité des anciens face aux technologies et qu’ils misent tout dessus pour ne pas paraître ringard. Shh je ne vous ai rien dit.

Autre certitude (oui je sais, c’est pas bien les certitudes) c’est que le sujet aujourd’hui n’est pas de savoir quel site, app, réseau ou communauté utiliser/rejoindre pour apprendre. C’est d’abord une question de connaître ses préférences d’apprentissage et les limites de ses capacités de concentration !
Et je peux vous parler de ma quête pour répondre à cette question de concentration !

Surtout avec mon job me demandant de m’intéresser à plusieurs sujets en parallèles et donc de lire et écrire au moins 3 heures pas jour pour rester à la page autant qu’il est possible de le faire.

> Je commence par l’ADN

Pour trouver mes meilleures conditions d’apprentissage j’ai commencé par le commencement en faisant décrypter mon génome. Sait-on jamais. J’ai donc appris que j’étais européen à 100% avec 2,7% de Néanderthal, 26% d’anglais/irlandais à égalité avec 26% de Basque/ibérique. Ok, intéressant mais pas utile sur ce coup là. Faut-il que je boive du thé en mangeant du chorizo pour développer mes capacités mentales ?

La suite est plus intéressante. J’ai le génotype CT au gène rs17070145 qui signifie que je retiens mieux les informations (de 5mn à 24 heures) que les CC. Certes, mais j’aime pas être comparé par le bas. So What ? j’apprends aussi que si j’ai été nourris au sein je pourrais avoir un QI supérieur de 6 à 7 points en moyenne grâce à mon gène RS174575.
Après enquête, en fait non, j’ai été nourri au Monsanto. C’est ballot mais ça explique mon sens de l’humour vaseux et sans doute mon problème avec l’orthographe.

 

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Et là je me dis « Tiens, tu as mis ton génome sur internet ».

> J’enchaine avec les drogues « intelligentes » ou smartdugs

Avez-vous vu le film « Limitless » avec ce cher Bradley Cooper qui raconte l’histoire d’un écrivain un peu looser qui prend une drogue appelée NZT qui lui permet – je cite – d’accéder à l’ensemble de ses capacités mentales et tous ses souvenirs depuis sa naissance.

Ce type de drogue existe – au résultat bien moindre ça va sans dire – et rentre dans la catégorie des drogues dites « Nootropiques » ou « drogues intelligentes » car elles sont censées agir de façon bénéfique sur le cerveau. oui, censées. 

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On se calme, l’huile de poisson et la vitamine B12 sont nootropiques donc tout va bien, que du légal, c’est pas de la Ritaline ou du Modiodal.

> Je continue avec l’hypnose

L’étape suivante était d’apprendre à utiliser son cerveau. Je ne remercierai jamais assez Gilles Malençon pour m’avoir permis de découvrir l’hypnose et de la méditation. 2 techniques (enfin des centaines en fait) qui entrent dans l’apprentissage de son cerveau que nous aurions du tous avoir plus jeunes pour nous apprendre à apprendre. Rien de bien sorcier, des choses toutes simples comme par exemple de parcourir un livre de couverture à couverture avant de le lire. Ce qui fait gagner 20% du temps de lecture. Testez, vous verrez.

Méditation et respiration cumulés avec la neuroaccoustique (notamment avec des sites comme Focus@will) m’ont permis de développer mes capacités de concentration et d’apprentissage.

> Je termine avec le sport, pour commencer la journée

C’est finalement le sport qui m’a montré que l’apprentissage n’est pas seulement un processus de transformation de données en information et en connaissances mais plutôt un processus de formation de l’esprit. Arrêtez le sport et vous n’aurez plus le courage de mettre vos bacskets, pratiquez du sport régulièrement et cela vous paraîtra naturel.

Argh, c’est quelque chose que Socrate a dit. J’aurais du écouter le prof de philo au lycée, j’aurais gagné du temps !

4 – Le quoi et le pourquoi

Quel que soit la manière d’apprendre et de se concentrer, le sujet de l’apprentissage n’est plu le “OU” et le “QUAND” car la réponse est “PARTOUT ET TOUT LE TEMPS”.

La vraie question est le « QUOI », le « COMMENT » et de plus en plus…le « POURQUOI » car le sens et l’utilisation de la formation évolue.

> Quoi ?

Et si apprendre n’était pas le sujet en fait ? Et si c’était d’abord une question de quoi apprendre ?

Je vous rappelle que coder n’est toujours pas une discipline officielle de l’école alors qu’aujourd’hui cette capacité devient de plus en plus importante, notamment dans l’entrepreneuriat.

Ne faudrait-il pas apprendre à :

  • Capter les tendances
  • Raconter des histoires
  • Prendre des risques
  • Prototyper une idée à la volée
  • Désapprendre
  • L’empathie et la concentration
  • Comprendre son cerveau
  • Collaborer à distance
  • Devenir iconoclaste
  • Prendre confiance en soi
  • Développer son esprit critique
  • Développer sa pensée latérale
  • L’Esprit Design
  • Le Datamining
  • La Résilience

Surtout que l’apprentissage devient une question d’équilibre : Nous devrions apprendre tout et son contraire: Former l’ingénieur à la peinture, le commercial au design, le chercheur à la musique…

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Et pourquoi ne pas apprendre des choses que vous n’avez pas demandé. Imaginez, vous êtes convoqué à une formation d’une journée sans savoir à l’avance ce que vous allez apprendre. Ca pourrait être..intéressant non ?

Pourquoi TED et Tribe to be Inspired ne donnent pas la liste de leurs intervenants en réduisant leur contenu en une phrase : voyager léger, nouvelles frontières, avoir moins pour être plus… ?Pour ne pas rebuter les participants qui seront inspirés par quelqu’un qu’ils auraient peut-être jugés à l’avance comme inintéressant car trop éloigné de leurs centres d’intérêt.

Institutionnalisons cette pratique à la formation ! Vous avez le lieu, la date et l’heure mais pas le sujet !

> Comment ?

En  social learning, en e-learning, en blended, en présentiel ? Avec des Mooc, des Cooc ou avec un Book ?

J’adore l’approche à la sauvage de Tim Ferris qui semble avoir été martyrisé tout petit par la loi de Paretto et qui voit aujourd’hui tout par le filtre du 20/80 : 20% de vos clients apportent 80% de votre chiffre d’affaires : Virez 80% de vos clients.

20% du vocabulaire d’une langue suffit pour communiquer : Apprenez une langue en 1 mois.

C’est le roi du « Rapid Learning ». Et du Tango. Et de la lutte greco-romaine. 

Le comment se pose aussi en entreprise mais cette fois-ci pas dans le sens « comment apprendre » mais comment rendre l’entreprise « apprenante »… pour reprendre ce terme à la mode dans les années 90.

Pour cela, il faut repositionner les rôles en arrêtant de séparer le rôle de formateur de celui de stagiaire. L’entreprise d’aujourd’hui ne peut plus se permettre de garder ces rôles séparés et chaque collaborateur doit avoir sur le sujet trois objectifs à remplir :

  • Apprendre : Amener ses doléances au service formation ne suffit plus ! Selon l’approche constructiviste, chacun doit proposer son parcours de formation en mixant les approches gratuites (Mooc, Youtube, blogs, conférences) et payantes (formation, séminaires).
  • Enseigner : Pour alimenter les approches gratuites de la formation, chaque collaborateur doit pouvoir aussi être un expert / formateur interne ou au minimum orienteur sur les sujets qu’il maîtrise pour faire gagner du temps à ceux qui souhaitent se former dans sa spécialité.
  • Donner : De façon ponctuelle le collaborateur peut aussi donner de son temps pour partager ses connaissances en dehors d’un transfert de compétences. Le comptable d’origine chinoise (ceci est un exemple) peut donner un coup de main à la traduction d’une brochure marketing. Le dessinateur peut devenir « scriber » pour assurer la facilitation visuelle d’une réunion…

Et là, vous remarquez que la  formation n’est plus une gestion de ressources et de catalogue de formation mais de gestion du temps des collaborateurs pour que chaque semaine ils puissent remplir ces 3 rôles : apprendre; enseigner, donner.

Un petit clin d’oeil aux « Scribers » de BNPParibas.

> Pourquoi ?

Et oui, pourquoi apprendre ? Apprendre n’est plus le seul objectif d’une formation. Regardez les écoleq de commerce. C’est aussi pour se faire des amis et faire la fête.

Il devient de plus en plus évident que la formation participe surtout à l’ouverture de l’horizon professionnel des collaborateurs.

Apprendre consiste désormais à :

  • Responsabiliser : Comme dans l’entreprise Lippi où les collaborateurs sont libres de choisir la formation de leur choix à condition de la rapprocher à posteriori avec les métiers de l’entreprise.
  • Réduire le stress : En arrêtant de faire les choses à l’envers et en validant les appétences (talents) avant les compétences – c’est à dire en vérifiant que les stagiaires peuvent et veulent suivre une formation – et en alignant ces appétences avec les emplois.
  • Réapprendre à travailler ensemble : si vous avez un formateur de qualité, l’information est délivrée de façon collaborative. Brainstorming, World café….les méthodes de développement de l’intelligence collective sont maintenant répandues.
  • Construire une équipes d’experts : celui-ci je ne l’avais pas vu venir mais la formation peut aussi permettre de créer une équipe de consultants internes façon « Brain trust » de Pixar.

 

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Pour conclure, parce qu’après tout ceci n’était qu’une intervention de lancement, j’aimerai m’arrêter sur une citation de Claude Monet ».

 » Tandis que vous cherchez philosophiquement le monde en soi, j’exerce simplement mon effort sur un maximum d’apparences, en étroites corrélations avec des réalités inconnues. « 

Je ne suis pas sur de ce qu’il a voulu dire, ni en quoi ça a un rapport avec le sujet mais en attendant je pense plutôt le contraire. Ne nous laissons pas détourner par l’apparence et toutes ces images éphémères qui se partagent sur les réseaux sociaux. Ces images sont secondaires et sans pencher pour la philosophie intérieure, formons-nous à ce qui dans le monde d’aujourd’hui résonne avec nos talents individuels. « Le motif est quelque chose de secondaire, ce que je veux reproduire, c’est ce qu’il y a entre le motif et moi ».N’est-ce pas ?

La fin de la marque d’employeur

Retour sur un article plus que jamais d’actualité.

Cultures copiée-collées, valeurs postiches, candidats déboussolés, lieux de travail qui se cherchent… quelques voix se lèvent pour dénoncer le marketing utilisé à tout crin sans  proposer de solution nouvelle.

Et si, plutôt que de se laisser la barbe de 3 jours genre « je bosse dans la com » ou « je suis un designer dans la tête » les RH passaient de la promesse qui n’engage que le candidat qui la prend pour argent comptant pour formuler une offre concrète ?

Lire l’article sur le journal du net

brandcircle

5 pistes pour améliorer l’engagement

Résumé de la présentation sur l’engagement présentée à la Luxury Retail Convention.

Après un rappel des enjeux de l’engagement et du coût financier du désengagement, j’ai proposé 10 pistes à travailler pour réduire significativement son désengagement donc :

De la marque d’employeur à l’innovation managériale

L’utilisation du marketing en RH commence à montrer ses effets pervers, pourquoi ne pas plutôt communiquer sur ses pratiques managériales basées sur les valeurs de son organisation ?

Du recrutement de compétences au recrutement d’appétences

Marronnier ou serpent de mer mais n’est il pas enfin temps de recruter sur le désir de rejoindre que sur le diplôme ?

Du management personnel au management de l’engagement

Apportez sa touche personnel à son style de management, ok, mais pas quand cela signifie que ce style peut changer d’un jour à l’autre car on a une mauvaise journée. Vos collaborateurs  attendent un management cohérent d’un manager à l’autre.

De la mesure de la satisfaction à l’approche process

Mesurer les insatisfactions pour les corriger au fur et à mesure. Ok, c’est un point de départ. Comme les entretiens de départ justement. Mais ça ne suffit pas. Il ne faut pas oublier de reprendre tous les process RH pour les comparer aux meilleures pratiques actuelles filtrées selon votre ADN.

De la fidélisation ponctuelle à la fidélisation de carrière

Un salarié qui part n’est plus un « traitre » mais un futur employé potentiel.
A vous de rester en contact avec les partants grace aux réseaux sociaux et à continuer à leur donner des infos sur la vie de votre entreprise et des opportunités d’emploi.