La « balance des talents » consiste à identifier précisément contre qui et pour quelles raisons une entreprise perd ses collaborateurs et candidats potentiels ou avérés. 

Je pensais vraiment qu’en temps de crise la guerre des talents ne serait plus un sujet ! Genre comme la Génération Y ! Pourtant regardez les enquêtes françaises et étrangères sur les préoccupations des DRH pour 2013 : vous trouverez quatre sujets d’inquiétudes ;

  • Améliorer la productivité et réduire les coûts
  • Sourcer et retenir ses collaborateurs
  • Développer le Leadership et formaliser de la culture d’entreprise
Bon, oui il n’y en a que 3 mais si je savais compté j’aurais fait de la finance et pas des RH. En même temsp je suis sur que vous pouvez en trouver une quatrième…réfléchissez.
Bref, si l’amélioration de la productivité et la réduction des couts est couvert par Trendemic et Le développement du Leadership par le blog que je co-anime avec Francis Boyer sur l’innovation managériale, que dire sur le recrutement et la fidélisation de ses collaborateurs ?
Déjà en comprenant que sans aller jusqu’à parler de guerre des talents – qui est peut être un peu exagéré – chaque entreprise doit commencer à comprendre qu’elle n’a pas que des concurrents sur ses produits et services mais aussi sur ses collaborateurs (que j’appellerai talent – mot que je déteste mais je ne souhaite pas mettre en danger mon référencement… )

1 – Concurrent produit ou concurrent Talent ?

Les « concurrents Produits » vendent les mêmes produits et/ou services que vous et font donc certainement appel aux mêmes compétences que vous. Ils sont aussi visibles par vos candidats qui les ont sans doute rencontré lors de leur recherche d’emploi. Vos salariés aussi les connaissent très bien pour avoir peut être travaillé pour eux, s’être retrouvé face à eux lors d’un appel d’offres ou avoir des amis dans leurs rangs.

 Coca Cola Entreprise

Pepsi Co entreprise

Les « concurrents Talent » sont plus difficiles à identifier car s’ils recherchent les mêmes talents que vous, leur activité principale peut être complètement différente. Il peut s’agir par exemple des concurrents de Coca Cola qui sont HSBC pour les services financiers, Air France pour la logistique,  Danone pour le service commercial, etc.

Coca cola Carrière

HSBC carrière, le lien de Goocle mène au site entreprise sans lien vers le site carrière…

Pour identifier les « concurrents Talents », il existe plusieurs moyens :

  • Demander directement ou indirectement (par une tierce partie, genre un consultant) à vos salariés à l’occasion de leur entretien de départ.
  • Demander aux candidats qui ne vous ont pas « retenus » quelle entreprise ont-ils sélectionné et pourquoi.
  • Demander aux étudiants que vous fréquentez – sans doute autour de la table du petit déjeuner – pour quelle entreprise ils aimeraient travailler.
  • Identifier le parcours de vos anciens salariés (Appelés Alumni en anglais)  grâce aux réseaux sociaux pro tels que Linkedin ou Viadeo. Tâche rendue plus ardue depuis que Linkedin a caché les informations « Before xxx employees worked at… » et « After XXX employees work at » comme la capture d’écran qui date d’une époque que les moins de 24 mois ne connaissent pas.

2 – Concurrent salariés ou concurrent candidats ?

Une fois identifié les entreprises qui sont vos « concurrents talents » dans la partie précédente, il s’agit maintenant de mesurer s’ils attirent à eux plutôt vos candidats potentiels ou avérés (Grâce à une meilleure renommée, présence en école ou image d’employeur…) ou plutôt vos salariés (grâce à une meilleure localisation, offre de formation, rémunération, perspective de carrière,…Oui, §&@#ç! hein !).

La seconde  étape est donc d’identifier quelles entreprises choisissent les candidats qui refusent vos offres après vous avoir rencontré et les salariés qui démissionnent après avoir travaillé pour vous.

Avec un script d’entretien bien construit – que vous trouverez dans ce bouquin fabuleux – vous pourrez non seulement savoir où ils vont mais pourquoi ces ingrats ont choisi telle ou telle entreprise. 🙂

3 – La balance des talents

Enfin, de quoi s’agit-il donc ?

La balance des talents de votre entreprise se présente sous la forme d’un tableau référençant le nom des entreprises avec lesquelles vous êtes en concurrence et si vous êtes en déficit ou en excédent face à eux.

Concurrent

Candidat

gagné

Candidat perdu

Salarié gagné

salarié perdu

Balance des talents

Entr. A 0 -1 0 -1 -2
Entr. B 2 0 3 0 +5
Entr. C 4 -1 4 -1 +6
Entr. D 0 -3 2 -4 -5

La colonne nombre indique le nombre de personnes qui sont parties dans cette entreprise et le nombre de personnes qui proviennent de cette entreprise. Vous obtenez donc un solde pouvant être positif (excédent) ou négatif (déficit). Les entreprises vous prenant plus de talents que vous ne leur en prenez sont en rouge.

Il est ensuite possible de passer à la visualisation de cette concurrence pour être capable de déterminer la priorité à donner à vos actions de correction en fonction de la proximité de vos concurrents sur votre marché produit/ talent (plus une entreprise concurrente est proche de vous plus le cercle est rouge) et du nombre de personnes concernées  (plus la balance des talents est importante plus le cercle est large) .

Il s’agit bien sur de ne pas rester sur ce constat mais de contre-attaquer désormais que vous connaissez vos opposants. Pour cela, vous profiterez des entretiens de départ ou conversations téléphoniques avec les uns et les autres pour établir un plan d’action stratégique afin de :

  • Améliorer votre image d’employeur de référence (et pas marque d’employeur n’est ce pas !) et augmenter le nombre de candidatures spontanées, poil au..
  • Améliorer le taux de conversion candidat / salarié
  • Corriger les problèmes de process et de management sources de turnover…

Mais ça c’est une autre histoire…

Pin It on Pinterest

Share This